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Forum sur les stratgies de recherche demploi Montral

Le Centre Sheraton Montral
1201 Boul. Ren-Lvesque Ouest
Montreal (Quebec)

18 mars 2006

Introduction

Le 18 mars, nous avons accueilli notre quatrime Forum sur les stratgies de recherche d'emploi l'htel Sheraton Centre. Environ 75 participants se joints nous pour une journe trs fructueuse, y compris des ateliers, une exposition et des sances individuelles avec des moniteurs de formation et des conseillers d'orientation professionnelle. Les tudiants prsents reprsentaient de nombreuses coles du Qubec et quelques unes de l'Ontario : Universit de Montral, Universit McGill, Universit Concordia, Collge George Brown, Cgep du Vieux Montral, Collge Dawson, Cgep de Trois-Rivires, Collge Champlain, Universit du Qubec Montral, Universit de Sherbrooke, Universit d'Ottawa et Collge John Abbott. Les exposants comprenaient : l'Alliance pour l'galit des Personnes Aveugles du Canada, l'Association des paraplgiques du Qubec - Mode d'emploi, Association qubcoise des tudiants ayant des incapacits au postsecondaire (AQEIPS), BMO Groupe Financier, le Centre de ressource la vie autonome du Montral-Mtropolitain, RBC Groupe Financier et Sphre-Qubec.

Ouverture du forum
Mot de bienvenue - Jennifer Dillon, consultante du projet Forum sur les stratgies de recherche d'emploi, NEADS

Jennifer Dillon souhaite la bienvenue aux participants et participantes au nom de l'Association nationale des tudiants et tudiantes handicaps au niveau postsecondaire (NEADS). La plupart des prsentations se drouleront en franais mais, tout au long de la journe, des services de traduction simultane et d'interprtation gestuelle seront offerts et elle prie donc les participants d'tre patients. Elle les encourage demander des renseignements si ncessaire et les incite profiter de la journe pour discuter entre eux.

Paulo Monteagudo, reprsentant du Qubec, NEADS

Paulo Monteagudo souhaite son tour la bienvenue aux participants. Il explique que, en plus d'tre reprsentant du Qubec pour NEADS, il est aussi membre du conseil d'administration de l'Association qubcoise des tudiants ayant des incapacits au postsecondaire (AQEIPS). Le gros du travail effectu par les organismes est ax sur les projets, dit-il, et il invite les participants aller le voir, lui ou un de ses collgues, au cours de la journe, pour obtenir davantage de renseignements.

Un pourcentage lev de diplms du niveau postsecondaire sont aptes travailler, dit M. Monteagudo, mais ils font face divers dfis; ce sont ces dfis qui seront examins au cours de la journe, car la plupart des participants vivent ces problmes. Il faut trouver un terrain d'galit pour augmenter les chances d'entrer sur le march de travail. Il existe de nombreux salons de l'emploi pour les gens sans incapacits, ajoute-t-il, mais ils ne sont habituellement pas accessibles ceux qui ont des incapacits et il n'existe pas de mesures spcifiques pour les handicaps.

Il termine en invitant les participants profiter de la journe pour tablir des liens et des contacts afin de s'entraider dans les recherches d'emploi.

Le Projet des stratgies de recherche d'emploi
Jennifer Dillon, NEADS

Jennifer Dillon remercie M. Monteagudo ainsi que l'Association qubcoise des tudiants ayant des incapacits au postsecondaire et son directeur gnral, Serge Brassard. Elle mentionne que les participants auront la chance d'entendre M. Brassard au cours de l'aprs-midi et que celui-ci leur parlera des services offerts par l'AQEIPS.

Au total, huit Forums sur les stratgies de recherche d'emploi seront organiss. Le premier a eu lieu l'automne 2005 et les derniers auront lieu au printemps 2007. Trois forums ont dj eu lieu Toronto, Edmonton et Victoria. Celui de Montral est le quatrime et portera sur les techniques et stratgies pour la recherche d'emploi pour aider les tudiants et tudiantes et diplms et diplmes handicaps de niveau postsecondaire mieux russir sur le march du travail. La ralisation du projet est rendue possible par le programme Action-ducation de BMO Nesbitt Burns.

Vision du Programme Action-ducation
Angle M. Martineau, BMO Nesbitt Burns

Angle Martineau souhaite la bienvenue aux participants au nom de BMO Nesbitt Burns. Le but du programme Action-ducation, explique-t-elle, est de sensibiliser la population aux difficults que rencontre une personne ayant des limitations pour obtenir un emploi. Elle cite les paroles de Margaret Mead : " Il ne faut jamais douter qu'un petit groupe de citoyens clairs et dtermins puissent changer le monde. D'ailleurs, c'est toujours de cette faon que les changements se produisent ". C'est cette conviction qui a amen BMO Nesbitt Burns mettre sur pied, en 2002, un conseil consultatif sur la diversit.

BMO s'engage avoir des valeurs d'entreprise durable qui reposent sur un cadre rel quant aux solutions, au travail et aux emplois offerts, ainsi qu' la faon dont les entreprises font quipe avec la communaut. BMO encourage en outre la diversit, travers un travail diversifi qui reflte la socit. Le conseil d'administration travaille collectivement sur la diversit et les membres de l'organisation ont tous un rle jouer pour que le milieu soit positif et quitable.

Le comit consultatif sur la diversit a t mis sur pied pour examiner les obstacles rencontrs par les femmes, les autochtones, les membres de minorits visibles et les personnes handicapes. Ces obstacles sont nanmoins assez faciles faire tomber en sensibilisant les gestionnaires. L'entreprise dispose d'un fonds qui prend en charge la technologie adaptative, l'adaptation des postes de travail et la traduction en langage gestuel. Des outils tels que Jaws et Zoom Text sont mis la disposition des personnes ayant une dficience visuelle, Kurzweil est fourni aux personnes ayant des troubles d'apprentissage et Interpretype aux malentendants.

En plus de supprimer les obstacles physiques, on prescrit galement une sance de formation pour faire tomber les obstacles psychologiques et modifier les ides prconues sur les personnes handicapes. Il s'agit d'un apprentissage permanent.

En 2004, BMO Nesbitt Burns a mis sur pied le programme Action-ducation pour aider les tudiants et la main-d'uvre, favoriser l'quit, promouvoir l'accs l'ducation et offrir un programme de soutien financier aux tudiants brillants. Le programme a remis prs de 2 millions quatre organismes :

  • la Fondation canadienne des bourses de mrite, qui a remis des bourses trois femmes, afin de couvrir leurs frais de subsistance et de scolarit;
  • la Fondation pour l'avancement des jeunes autochtones (FAJA) qui a pu aider 32 jeunes payer leur scolarit, leurs frais de subsistance et leurs dplacements;
  • Pathways to Education, un programme qui incite les jeunes risque poursuivre leurs tudes;
  • NEADS, pour les forums visant aider les tudiants et les diplms russir leur transition entre l'ducation et le travail.

Citant John Kennedy, Mme Martineau dit que, si tous n'ont pas les mmes talents, tous devraient quand mme avoir les mmes possibilits. BMO a choisi de bons organismes et NEADS a t un choix naturel, car il pave la voie pour les tudiants prsentant des handicaps. BMO Nesbitt Burns se rjouit de faire partie du processus et d'aider la transition. " Tout comme Margaret Mead qui voulait changer le monde, dans notre organisme, nous esprons pouvoir continuer collaborer et faire une diffrence ". Madame Martineau invite les participants faire du rseautage avec NEADS au cours de la journe. Vos talents uniques pourront vous aider, conclut-elle.

Aperu de la journe - Jennifer Dillon, NEADS

Jennifer Dillon remercie Action-ducation de sa collaboration. Elle invite les participants s'engager et tablir des liens et tisser un rseau pendant la journe, car le passage des tudes au milieu de travail est un volet trs important, surtout pour les tudiants ayant des incapacits. Ce forum offre un milieu o tous peuvent poser des questions et demeurer l'aise et il est important de pouvoir recueillir tous les diffrents points de vue.

Aprs avoir expliqu le droulement de la journe, Mme Dillon annonce qu'il y aura une clinique de CV entre 12 h 30 et 13 h 45 o les participants pourront bnficier d'une consultation et de conseils au sujet de leur CV. tant donn que de nombreux tudiants sont inscrits, une priode de 15 minutes par personne est prvue pour rencontrer des conseillers et conseillres.

Prsentations du groupe d'experts A

Transition de l'cole au travail - Stephen McDonnell, conseiller principal, Diversit et galit en milieu de travail, BMO Groupe financier

Stephen McDonnell dbute par un rsum de son cheminement professionnel diversifi. Il travaille pour BMO Nesbitt Burns depuis 20 ans et est fier, dit-il, des efforts que cette compagnie fait pour aider les handicaps. Il est galement fier du programme Action-ducation de BMO Groupe financier et de sa collaboration avec NEADS. Il existe toutes sortes d'organismes qui disent aux handicaps quoi faire, mais NEADS est diffrent, dit-il. BMO, guid par de bonnes valeurs, ouvre ses bras tous pour les emplois - tous les postes sont accessibles tous sur le site Web.

M. McDonnell recommande aux participants de chercher dans les offres d'emplois des termes qui indiquent de bonnes valeurs, de chercher les entreprises qui misent sur la diversit, " car vous voulez travailler o le respect rgne, o la diversit est le reflet de la communaut ". Ainsi, le harclement et la discrimination doivent tre inexistants, l'endroit doit pouvoir donner accs aux technologies permettant l'intgration et un animal guide doit pouvoir se sentir l'aise.

En 1992, BMO s'est pos la question suivante : " O sont les personnes prsentant un handicap? " On trouvait sur le march du travail des membres de diverses minorits visibles et des autochtones, mais pas de personnes handicapes. C'tait un problme de perception : les employeurs voyaient l'amnagement comme quelque chose d'impossible et pensaient que certains types de travail n'taient pas la porte des personnes handicapes. Mais, on s'est vite rendu compte que les postes de travail pouvaient tre adapts moindres frais. M. McDonnell donne un exemple o BMO a accommod une personne qui souffrait d'un problme de narcolepsie.

Il suggre aux participants de se jumeler avec des personnes ayant de l'exprience dans le secteur de l'ducation, de faire du rseautage et d'utiliser l'Internet et les autres mthodes de recherche d'emploi traditionnelles pour accder l'emploi. Il propose aux participants de mettre en place leur propre quipe de recherche d'emploi, d'utiliser les personnes qu'ils connaissent dans le secteur des ressources humaines, les enseignants, les amis, mme les personnes qu'ils n'aiment pas. Il incite les participants faire examiner leur CV et faire des jeux de rle pour s'exercer pour l'entrevue et faire le bilan.

M. McDonnell dit aux participants qu'ils doivent tablir des paramtres avec lesquels ils sont l'aise, qu'il faut parler des problmes et dire quelles sont leurs rticences et leurs limites. Il est bon de parler avec des collgues et de leur expliquer quelles sont leurs dficiences. Il raconte l'histoire d'une femme qui a commenc avoir des crises d'pilepsie son travail. Comme elle n'avait parl personne de son problme, ses collgues ne savaient pas ce qui lui arrivait ou, par consquent, comment l'aider. Il est important qu'au moins une personne soit au courant, dit-il.

M. McDonnell revient sur le fait que les participants doivent se renseigner au sujet des entreprises afin de connatre leurs buts et leurs valeurs. Il est important de savoir si elles sont rgies par des rglements fdraux, auquel cas cela pourrait fortement les intresser de rencontrer des gens prsentant des incapacits. Un certain nombre d'organismes provinciaux sont dans la mme situation. " Les entrepreneurs fdraux vont s'assurer que vous tes trait de faon galitaire. " Il est important de se renseigner pour connatre les politiques concernant le milieu de travail, la culture de l'entreprise, pour voir s'il n'y a pas de poursuite lgale et pour voir comment l'entreprise fonctionne.

Le CV est un outil qui doit faire une excellente impression, rappelle M. McDonnell. Il ne doit pas tre trop long car un CV de six ou sept pages ne sera pas lu attentivement. Les CV en ligne sont trs pratiques, car ils peuvent tre mis jour trs frquemment. Il recommande aussi de mentionner les activits bnvoles et de rester en contact avec ses enseignants ou employeurs prcdents pour obtenir des rfrences.

Le CV doit tre clair et concis et fournir des renseignements pertinents. Il doit tre prpar avec un lecteur particulier en tte et tre organis selon l'ordre chronologique ou anti-chronologique et ne comporter aucune erreur ou coquille. Il est galement important d'tre clair et de mettre l'accent sur les comptences. On vitera les photos, les autocollants et toute mention de l'ge ou de l'tat civil.

M. McDonnell parle ensuite de l'entrevue. Il indique qu'il est possible pour le candidat de poser des questions. " Si la personne est mal l'aise avec vos questions, demandez-vous si vous voulez travailler cet endroit. " Il faut aussi signaler les besoins spciaux pour l'entrevue, le cas chant - si on a besoin d'un interprte ou d'un accompagnateur, par exemple. M. McDonnell rappelle que l'entrevue n'est pas un forum pour parler des dficiences et que les patrons veulent seulement embaucher un candidat en fonction de ses comptences. Il est important de se prsenter pour l'entrevue en tant prpar et bien habill, avec des exemplaires supplmentaires de son CV, afin de faire la meilleure impression possible.

Abordant ensuite la question de la divulgation, M. McDonnell dit qu'il faut seulement demander les accommodations qui sont ncessaires, car le reste est personnel. Il encourage les participants indiquer clairement ce dont ils ont besoin, sans tre trop polis ou modestes, et se renseigner sur l'existence d'un fonds spcial pour les arrangements particuliers. Il est important d'avoir ce dont on a besoin pour pouvoir faire son travail. L'orientation est un processus, rappelle-t-il. Il suggre aux participants de jouer le jeu, de participer l'entrevue, de demeurer indpendants et de bien faire leur travail. Il leur suggre galement de trouver un mentor et de tenter de changer les perceptions autour d'eux.

En conclusion, M. McDonnell dit aux participants de ne pas accepter de paternalisme ou d'tre vus comme une source d'inspiration, mais bien de chercher faire un travail qui est satisfaisant et de ne pas oublier qu'on embauche une personne pour ses comptences.

Amnagements au travail
Martin Prvost, conseiller aux partenaires, SDEM-SEMO Montrgie

Martin Prvost revient brivement sur la discussion amorce par M. McDonnell sur les valeurs et la faon dont l'intgration des personnes handicapes fonctionne dans les grandes entreprises. Il ne faut pas, dit-il, se limiter aux entreprises qui prsentent ces valeurs, car il y a aussi les petites et moyennes entreprises. Il est vrai que les entreprises suivant la charte fdrale collaborent toujours bien pour l'intgration l'emploi des personnes handicapes. Il est important pour une personne handicape de mentionner ses besoins d'accommodement autant pour l'entrevue que par la suite. Beaucoup de gens se demandent quel moment ils doivent parler de leurs incapacits. C'est au moment de l'embauche qu'il faut le faire. Les mentionner plus tt pourrait dsavantager les candidats handicaps.

Selon les deux chartes de droits de la personne, explique M. Prvost, les employeurs ont une obligation d'accommodement raisonnable. La notion de " raisonnable " reprsente peu prs tout, sauf si le chiffre d'affaires devait tre affect. C'est seulement dans les cas o il perdrait de l'argent ou bien mettrait en danger ou en pril la sant des autres employs en embauchant une personne handicape qu'un employeur n'a pas cette obligation d'accommodement.

Il existe habituellement des fonds pour l'adaptation dans les grandes corporations, dit M. Prvost, mais les personnes handicapes ne reprsentent qu'une toute petite partie des embauches. Il est rare que les PME aient des programmes mais, dans ces cas, une personne peut se tourner vers un organisme de service d'embauche pour les personnes handicapes. Cet organisme prsentera l'employeur des solutions pour trouver l'accommodement idal, commencer par les plus simples.

M. Prvost cite l'exemple d'un travailleur ayant des problmes de dos qui voulait travailler pour une entreprise en machinerie. Aprs valuation, un ergonome a estim 20 000 $ les frais d'adaptation. Mais le travailleur avait des solutions, et l'employeur a adapt la machine pour accommoder l'employ moindre cot. L'amnagement des tches ou de l'horaire de travail reprsente souvent la solution la plus simple, dit M. Prvost. Il faut miser sur les forces et les limitations de chacun. Il cite les cas o la personne doit utiliser un service de transport adapt. Son horaire doit tre flexible et la solution peut tre de rattraper les heures manques le matin pendant l'heure du repas, ce qui ne cote rien personne. Il cite aussi l'exemple d'un homme qui travaillait en boulangerie et pour qui on a simplement invers le fonctionnement de la machine et modifi l'ordre de ses tches afin qu'il puisse atteindre son objectif de rendement.

M. Prvost continue son expos en citant d'autres exemples d'amnagement. Il mentionne des technologies telles que les tlavertisseurs comme moyen d'adaptation pour les personnes malentendantes et l'utilisation de matriaux moins dispendieux pour rgler les problmes d'un bureau trop bas, comme un 2x4 par exemple.

Dans certains cas, les amnagements et l'accessibilit ne profitent pas seulement aux personnes handicapes. Les portes automatiques au supermarch servent pour tout le monde et une rampe d'accs est aussi utile pour le livreur que pour une personne poussant une poussette - elles ne sont pas seulement utiles pour les personnes handicapes. Un clairage adquat est bon pour tout le monde. Un tapis antifatigue permet de prvenir les problmes de dos pour tous. Ainsi, un quipement de levage install pour quelqu'un qui a des problmes de dos a servi tout le personnel pour soulever un lourd rouleau d'imprimerie et permis d'viter des problmes de dos tout le monde.

L'important, dit M. Prvost, est d'utiliser et de miser sur les forces de chacun, selon ses intrts et ses limites aussi. L'amnagement des tches augmente en outre la productivit. Le rendement optimal sera plus facilement atteint si la personne travaille dans de bonnes conditions. Ainsi, les gens ne doivent pas se gner pour demander une fentre ou un bureau au rez-de-chausse s'ils en ont besoin.

Il parle ensuite du Programme d'insertion en emploi d'Emploi-Qubec, ainsi que d'un autre programme pour lequel on ne fait pas de publicit et qui est peu connu. Ce dernier offre jusqu' 10 000 $ aux travailleurs ayant des besoins spciaux. Il y a galement Sphre Qubec qui offre un financement pour l'adaptation, l'accessibilit, le salaire et la formation. Contrat d'intgration au travail (CIT) est une autre mesure d'Emploi-Qubec pour le financement de l'adaptation, l'accessibilit, et aussi le manque gagner.

On parle rarement de ce manque gagner, dit-il. L'employeur veut bien intgrer les technologies, etc., mais, si la personne n'est pas aussi productive que ses homologues, un financement existe pour compenser le manque gagner. Ainsi, le programme financera un manque de 20 % si une personne est productive 80 %.

" L'accommodement, c'est le gros bon sens ", dit M. Prvost. Il ne faut pas se disputer avec son superviseur, mais il est important de faire valoir ses droits. Il est galement important d'tre paul par ses proches, d'avoir une quipe prte aider et d'utiliser les ressources professionnelles disponibles dans la communaut. C'est l'employeur de dmontrer qu'il ne fait pas de discrimination.

Exprience des employs
Ghislain Bernier, Bell Helicopter Textron Canada

Ghislain Bernier est assembleur lectronique l'emploi de Bell Helicopter Textron. Il y a 16 ans, il a eu un accident qui l'a laiss handicap. Il raconte comment il a russi trouver son emploi chez Bell Helicopter Textron. Lorsqu'on cherche un emploi, dit-il, il faut aviser le plus de gens possible qu'on cherche du travail. " Plus on sme, plus on rcolte ". Il indique qu'il a suivi les conseils de Martin Prvost et que l'assemblage tait dans ses cordes, car il tait mcanicien avant son accident. C'est son pre qui a vu l'offre d'emploi dans le journal et l'a incit envoyer sa candidature, ce qu'il a fait.

l'entrevue, il a vu qu'il n'tait pas le seul handicap tre convoqu. Pour se dmarquer, il a maintenu un contact avec les ressources humaines. Il recommande aux participants de tlphoner toutes les 3 semaines. Les entreprises disposent souvent d'un budget d'adaptation qui entre dans le cadre de la sant et scurit au travail. Il encourage les participants s'affirmer pendant l'entrevue, tre convaincants, car il faut se dmarquer et si on est rendu l, c'est parce qu'on sait qu'on est capable. Il faut aussi arriver offrir quelque chose que personne d'autre n'a offert.

De plus, une fois en poste, il est possible de gravir les chelons, poursuit-il. " Je suis entr et j'ai postul pour d'autres postes. J'en suis mon troisime. On entre parfois dans un poste qui nous tente plus ou moins, mais on peut continuer en postulant pour d'autres offres. Il ne faut jamais lcher, ni baisser les bras. "

Questions, rponses et discussion en groupe

Une participante demande comment aborder le handicap visuel et les troubles d'apprentissage, en particulier pour ce qui est de l'quit en matire d'ducation, et vers qui on peut se tourner.

M. Prvost rpond par une question :" quel moment faut-il parler d'un handicap, d'un problme neurologique ou de dgnration? " Aprs l'embauche est prfrable. Il n'est pas non plus ncessaire de parler des besoins d'accommodement avant l'embauche.

Par contre, si on ne dit rien au dpart, car on n'a besoin de rien au dpart, mais qu'on sait que a viendra, il faut s'entourer de gens qui sont capables de faire valoir ses droits. Il est plus facile de faire valoir ses droits lorsqu'on est dj en place, aprs avoir fait ses preuves, que de se faire embaucher en annonant un problme, que celui-ci soit apparent ou non. Qui plus est, l'employeur sait qu'il est difficile de mettre un employ la porte. Pour tre plus crdible, il faut tre au courant et connatre les droits de la personne, etc.

Il donne l'exemple de rorientation d'une dame qui avait cinq hernies discales et qui on a mis des tapis antifatigue. Elle n'avait rien dit pendant son stage, mais elle aurait d le dire, car elle a mis sa sant en pril.

S'adressant tous les prsentateurs, une autre participante demande comment on peut sensibiliser les employeurs au potentiel du candidat dans un domaine particulier o un certain niveau de productivit est exig. Elle aimerait savoir comment attirer l'attention des employeurs sur les capacits et non sur les incapacits.

M. McDonnell rpond qu'il faut voir ce qui est exig dans la description de tche. Peut-tre existe-t-il des outils d'accommodation permettant d'obtenir la productivit souhaite. Il est important de spcifier que vous avez les comptences demandes, et vous pouvez par exemple indiquer le niveau de JAWS avec lequel vous travaillez.

M. Prvost ajoute que certaines entreprises ont des politiques d'inclusion et que a peut tre avantageux de mentionner les incapacits, car elles ont des programmes spciaux et doivent avoir un certain nombre de personnes handicapes en poste. Malgr les belles politiques d'inclusion, ajoute-t-il, il faut se mfier car elles ne suppriment pas les blocages qu'il peut y avoir.

Il ne conseille pas de mentionner sur un CV la capacit d'utiliser la technologie pour compenser certaines incapacits. Si l'employeur ne sait pas quoi faire, s'il n'est pas quip ou ne connat pas ces technologies, il risque de favoriser un autre candidat. Si on ne l'a pas indiqu sur le CV, l'entrevue est le meilleur moment pour mentionner ses besoins. Il est bon de confirmer l'entrevue par tlphone et, avant de clore la conversation, de mentionner s'il y a un handicap apparent, " pour ne pas dstabiliser l'employeur ". M. Prvost donne l'exemple d'une dame qui a mentionn la fin de sa confirmation tlphonique, qu'elle ne mesurait que 4'2''. " Ne me cherchez pas ", a-t-elle dit. Le CV, rappelle-t-il, doit plutt insister plutt sur les comptences.

En rponse a`une question sur la faon aborder le sujet de l'adaptation ou de l'accommodation de faon positive et adquate, M. McDonnell rpond que, dans son organisme, le personnel est entran poser la question, " avez-vous besoin d'une accommodation? " Si cette question ne vous est pas pose, il faut dire vous-mme que vous aurez besoin de telles ou telles accommodations pour l'entrevue. Les personnes dans les grandes entreprises connaissent les technologies. Il faut mettre l'accent sur les accommodations requises plutt que sur les dtails de votre handicap.

Pour ce qui est des handicaps invisibles, M. McDonnell donne l'exemple d'un des plus grands conseillers en investissement chez BMO qui a des problmes d'apprentissage. Il utilise toutes les technologies sa disposition et il a indiqu exactement ce dont il avait besoin. Il mentionne aussi qu'il faut mentionner son handicap lors du recensement qui aura lieu dans six semaines et rappelle que ce document est confidentiel. Ce recensement est important car il sert dmontrer que le travail peut tre effectu malgr certaines incapacits. Il sert galement contrer les strotypes.

M. Prvost encourage ensuite les participants prsenter leurs demandes d'emploi de manire constructive. " J'ai russi mes tudes, donc je suis capable d'effectuer l'emploi. J'ai des limitations, mais j'ai trouv la manire de compenser. Voici le problme, voici la solution. Maintenant je peux faire ceci. a m'intresse et je peux le faire. J'ai telle comptence et c'est tout. " L'employeur a besoin d'un minimum de sensibilisation et d'information et il faut rpondre ses questions.

M. Bernier ajoute qu'il est d'accord. Si la personne prsente son handicap comme un problme, l'employeur le verra galement comme un problme. Il recommande de parler ouvertement du handicap, sans essayer de faire piti, et que de cette faon, peut-tre l'employeur ne le verra mme plus aprs les 15 premires minutes de l'entrevue.

Desire Chaker, de l'Association qubcoise des troubles d'apprentissage, est responsable de trouver des emplois au Qubec. Malgr les efforts d'inclusion qui semblent faits, la ralit est souvent autre, dit-elle, et lorsque les candidats posent une question au sujet des accommodations, la raction est souvent " Pourquoi avez-vous ce besoin ? "

M. McDonnell rpond qu'une telle raction est illgale et inapproprie. La plupart des entreprises sont tout fait prtes discuter des accommodations, ajoute-t-il, et il faut prparer les gens tre plus ouverts face aux personnes handicapes. Une bonne stratgie consiste demander des recommandations ses enseignants. Celles-ci aident car elles reprsentent une indication supplmentaire que la personne est comptente.

En rponse une question sur les endroits o envoyer les anglophones qui ont des problmes d'apprentissage, M. Prvost rpond que c'est un rel problme. Il existe une association qui donne des services aux anglophones Montral, mais elle est seulement pour les aveugles. Dans les grands centres, les services manquent parfois de personnel bilingue, spcialis, et comptent.

Mme Chaker dit que le problme est que tout le monde se renvoie la balle et M.Prvost indique qu'il est ravi que quelqu'un en parle. Il est important de souligner ce problme pour mettre les comptences niveau.

Monsieur Prvost, aprs qu'on lui ait demand comment accder aux 10 000$ offerts par le gouvernement du Qubec dont il a parl pendant son allocution, rpond qu'il faut s'adresser au Centre local d'emploi (Emploi-Qubec) mais que, souvent, les agents ne sont pas au courant de cette mesure.

Prsentations du groupe d'experts B

Les perspectives d'emplois au Qubec - Richard Legris, Emploi-Qubec, Centre d'tude sur l'emploi et la technologie (CETECH)

Richard Legris reprsente le CETECH, une unit d'Emploi-Qubec qui se consacre la connaissance du march du travail, de l'emploi et de la haute technologie. Le CETECH produit des tudes et des analyses sur ces sujets, afin d'clairer des choix de carrire et favoriser la bonne gestion des ressources humaines ainsi que l'laboration des politiques gouvernementales. M. Legris parle des perspectives d'emplois au Qubec et de ce que recherchent les employeurs, en faisant le lien avec les emplois pour les finissants des niveaux postsecondaire, collgial et universitaire.

Il commence par expliquer qu'au Qubec, la population vieillit; le groupe des personnes de plus de 55 ans a donc augment considrablement au cours des dernires annes, particulirement depuis 2002. Selon la recherche, cette tendance devrait se poursuivre, ce qui librera ncessairement beaucoup d'emplois dans les annes venir; les " baby boomers " laisseront leurs emplois disponibles aux plus jeunes.

Le taux de chmage se situe actuellement entre 4 % et 5 %. Nanmoins, la croissance de l'emploi devrait tre de l'ordre de 1,3 % au cours des prochaines annes : on devrait bientt avoir besoin d'environ 250 000 nouveaux employs. Les dparts la retraite entre 2005 et 2009 et la forte croissance de l'activit conomique prvue pour cette priode rsulteront en l'ouverture de 78 000 91 000 nouveaux emplois. On assistera donc une croissance de la demande de main d'uvre. En fait, on s'attend ce que 680 000 emplois soient disponibles entre 2005 et 2009, ce qui crera des ouvertures intressantes pour les finissants qui ont des handicaps.

Cependant, selon M.Legris, deux problmes importants se prsentent. L'emploi dans le domaine de la fabrication fait du surplace, cause entre autres choses de l'augmentation de la valeur du dollar canadien. De plus, cause, notamment, du conflit du bois d'uvre avec les tats-Unis et du rapport Coulombe, l'industrie forestire est en pleine restructuration et les emplois dans ce secteur limits. Des entreprises comme Bombardier ou Pratt & Whitney, qui fabriquent du matriel de transport, se trouvent aussi dans une situation prcaire.

Par contre, dit M.Legris, on constate une augmentation des emplois dans les domaines de la sant ainsi que dans les secteurs scientifique, professionnel et technique. Il mentionne que le taux de chmage est plus faible dans les secteurs professionnel et technique et pour les personnes ayant un diplme postsecondaire.

Il termine son expos en numrant et en dcrivant les qualits que les employeurs s'attendent trouver chez leurs nouveaux employs, et par consquent chez les tudiants handicaps qui terminent leurs tudes et qui sont la recherche d'un emploi :

  • La motivation : Un patron espre embaucher une personne motive. Les personnes handicapes qui sont capables d'assister une confrence tt le samedi matin, comme les personnes prsentes l'ont fait, ne devraient rencontrer aucune difficult avec la motivation, fait observer M. Legris.
  • La fiabilit : Un patron aime savoir qu'il peut compter sur son employ et recherche des gens responsables.
  • L'honntet : Il s'agit de la premire qualit que l'employeur exige de la personne qu'il embauche. C'est un attribut absolument indispensable.
  • La capacit de rdaction et de communication : Ces deux comptences constituent de plus en plus des atouts pour un tudiant qui se cherche un emploi. Une personne qui s'exprime bien oralement et par crit possde un avantage dcisif qu'elle ne devrait pas oublier de mentionner dans son CV.

Il est trs important de faire ce qu'on aime dans son travail, car cela transparatra indiscutablement dans la qualit du travail, conclut M. Legris. Il encourage vivement les tudiants handicaps la recherche d'un emploi visiter le site Web d'Emploi-Qubec, au : http://emploiquebec.net et cliquer sur IMT en ligne.

L'quit en matire d'emplois - Frank Bouchard, CAMO

Frank Bouchard est intervenant chez CAMO. Il s'agit d'un organisme pour les personnes handicapes qui collabore avec les associations de personnes ayant des handicaps physiques ou mentaux et avec le mouvement syndical, les entreprises et les organismes spcialiss en dveloppement de la main-d'uvre. L'objectif est de mettre au point une stratgie d'intervention pour favoriser l'accs au march du travail des personnes handicapes et les aider conserver leur emploi. CAMO fait des dmarches auprs des gouvernements du Canada et du Qubec.

M.Bouchard analyse les nouveaux changements apports la Loi assurant l'exercice des droits des personnes handicapes en vue de leur intgration scolaire, professionnelle et sociale, loi mise jour par le gouvernement du Qubec en 2006, ainsi que diffrentes lois ayant des incidences sur les personnes handicapes.

  • La Loi sur l'quit en matire d'emploi a t cre par le gouvernement du Canada en 1986. Elle concerne les entreprises charte fdrale et les employeurs sous rglementation fdrale. Elle vise faire en sorte que ces employeurs offrent des chances gales d'emplois aux femmes, aux Autochtones, aux membres de minorits visibles ainsi qu'aux personnes handicapes. Elle concerne 149 entreprises au Qubec, dont les plus connues sont Bell Canada, Telus, Vidotron, le Canadien National, etc. Ces entreprises souhaitent embaucher des personnes handicapes. Par consquent, les tudiants handicaps devraient se tourner vers ces employeurs, d'autant plus qu'ils n'ont pas atteint jusqu' maintenant leurs quotas d'embauche de personnes handicapes. La liste des entreprises assujetties cette loi se trouve sur le site Web du ministre des Ressources humaines et du Dveloppement des comptences du gouvernement du Canada (RHDCC).
  • Les nouveaux changements apports la Loi assurant l'exercice des droits des personnes handicapes en vue de leur intgration scolaire, professionnelle et sociale : En vertu de cette loi, les ministres et organismes publics qui emploient au moins 50 personnes devront adopter un plan d'action annuel dans lequel seront identifis les obstacles l'intgration des personnes handicapes dans leurs secteurs d'activit et des mesures seront proposes pour amliorer les situations problmatiques (obstacles l'embauche, l'accessibilit, etc.). Ces changements concernent 151 organismes et ministres.
  • La Loi sur l'galit en emploi dans des organismes publics : Cette loi du gouvernement du Qubec modifie la Charte des droits et liberts de la personne. Entre en vigueur en 2001, elle requiert l'accs l'galit dans l'ensemble des organismes publics qui emploient 100 personnes et plus (organismes municipaux, scolaires, du secteur de la sant et des services sociaux, collges, universits, Hydro-Qubec, Socit des alcools, etc.). Elle concerne 616 organismes et a t modifie en 2005. Il s'agit, selon M. Bouchard, d'une loi qui favorise grandement les personnes handicapes. Les organismes qui tombent sous le coup de cette loi doivent en effet analyser leurs effectifs et leur systme d'embauche pour favoriser une progression dans son accs l'galit. M. Bouchard y voit une trs grande possibilit d'embauche pour les tudiants handicaps.

Le ministre de l'Emploi et des Services sociaux est charg de proposer au gouvernement une stratgie d'emploi pour intgrer les personnes handicapes l'ensemble du march. Cette stratgie sera probablement dpose l'automne 2006, s'il n'y a aucun changement, d'affirmer M. Bouchard qui suggre aux tudiants qui cherchent un emploi de se rendre sur le site Web de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, o sont numrs les 616 organismes concerns.

Ne perdez pas confiance en vous-mmes ! - Hana Salaheddine

Mre clibataire avec deux enfants et souffrant de sclrose en plaques depuis dix ans, Hana Salaheddine livre un message d'encouragement aux personnes handicapes qui prouvent de la difficult se trouver un emploi. Elle travaille temps partiel, chez Action Medic, une entreprise de produits mdicaux; c'est un emploi agrable dit-elle.

Par contre, elle a eu plusieurs expriences avant de trouver cette emploi raconte-elle.

Elle a premirement travaill au centre d'appel d'une grande banque, pour raliser que ce genre de travail ne lui convenait pas, puisqu'il la privait du contact avec le public qu'elle aimait par-dessus tout. Engage par l'Association canadienne de la dystrophie musculaire Montral, elle a galement compris qu'elle tait beaucoup trop sensible pour traiter avec de jeunes enfants aux prises avec cette terrible maladie. Peu de temps aprs, elle travaillait dans l'administration d'une association mdicale lorsque sa fille est tombe malade, ce qui l'a oblige quitter cet emploi, tant donn que son employeur ne voulait pas qu'elle travaille temps partiel.

Elle n'a pas aim travailler ensuite pour une entreprise de location d'appartements, mais elle se sent au contraire trs bien dans l'emploi qu'elle occupe prsentement. Mme Salaheddine a le conseil suivant pour les personnes handicapes qui prouvent des difficults se trouver un emploi : " Il faut trouver un emploi dans lequel on est l'aise, un emploi o l'on se sent bien avec son employeur, et un travail qui vous apprend des choses. "

Elle termine son court expos par quelques conseils pour les entrevues d'embauche. Selon elle, lorsqu'on passe une entrevue, il ne faut pas penser au fait qu'on est une personne handicape, car c'est alors tout ce qu'on percevra de vous. Il faut avoir une tenue dcente, et surtout avoir une attitude positive et professionnelle. Il faut galement s'tre renseign sur l'entreprise o l'on dsire tre embauch, afin d'tre capable de parler convenablement du domaine dans lequel on postule un emploi. " Bonne chance et surtout ne perdez jamais confiance en vous-mme ! ", dit-elle en conclusion.

NEADS lance son systme d'emplois en ligne : NOWS
Michael Sanford, consultant

Michael Sanford, qui est consultant auprs de NEADS, rappelle d'abord que NEADS est une association qui a t fonde en 1986 par un groupe d'tudiants de l'Universit Carleton, et que c'est pour cette raison qu'elle y a encore des bureaux. NEADS est une association de consommateurs ayant des handicaps de toutes sortes. M. Sanford rappelle que cette anne est le vingtime anniversaire de NEADS et les participants applaudissent cette heureuse nouvelle. Une des tches importantes de l'organisme est de promouvoir l'accs des tudiants handicaps l'emploi.

M. Sanford explique ensuite que NEADS a un conseil d'administration compos de 12 personnes et met en rapport des tudiants handicaps des niveaux collgial et universitaire et des diplms de moins de deux ans avec des professionnels apportant des services sur le campus et des employeurs de toutes sortes (associations, ONG, etc.). Ses principales activits sont la recherche, l'accs aux documents scolaires, l'information sur l'aide financire et sur les fonds spciaux, le site Web de l'association, le forum NEAD-L (qui est un forum lectronique pour les tudiants handicaps et autres personnes partageant les intrts de NEADS et qui, contrairement aux autres forums, fonctionne par courriel) ainsi que la confrence nationale biennale.

En 1994, NEADS a cr le Conseil consultatif des employeurs (CCE) auprs de NEADS, dans le but de rapprocher davantage les donneurs d'emplois de l'association. Deux ans plus tard, en 1996, NEADS a lanc un projet de mentorat nomm Investing in the future, afin de faire vivre aux tudiants une exprience de mentorat par l'intermdiaire du Conseil consultatif des employeurs (CCE) et des employeurs membres. Les tudiants qui participent au programme ont l'occasion de se servir de leurs connaissances et de leurs habilets dans un environnement d'emploi.

NEADS, dit M. Sanford, a galement cr en 2001 un forum sur l'emploi et le leadership des tudiants handicaps. Il parle ensuite brivement des publications de l'organisme, donnant comme exemples Connexions Emploi : une trousse d'outils pour les jeunes ayant une dficience (aot 2002) et Accs-Succs : Guide de l'employeur (dcembre 2003), deux publications que tout le monde peut consulter en ligne sur le site Web de NEADS. Elles ont pour but d'aider les tudiants diplms trouver un emploi et les employeurs les embaucher.

NOWS, le Systme d'emploi de NEADS www.nows.ca , poursuit-il, est un outil bilingue, en ligne et gratuit. Il permet aux employeurs d'afficher sur le site Web des offres d'emplois pour les tudiants handicaps et aux tudiants et diplms handicaps du postsecondaire d'y afficher leurs comptences (on peut y inclure son CV) l'intention des employeurs. Les tudiants ont galement la possibilit de dcrire dans le site Web le type d'emploi qu'ils recherchent.

Questions, rponses et discussion en groupe

Un participant demande des statistiques sur les personnes handicapes, puisque M. Legris ne les a pas vraiment t cites dans son expos. Il n'existe pas beaucoup de donnes du gouvernement du Qubec sur les personnes handicapes, rpond M. Legris. Il faudrait se rfrer Statistique Canada ce sujet. Il y a un besoin pour plus de recherches sur cette question.

M. Bouchard explique que les seules donnes disponibles sur le sujet proviennent de deux enqutes ralises par l'Institut de la statistique du Qubec : l'Enqute sociale et de sant (ESS, 1998) et l'Enqute qubcoise sur les limitations d'activits (EQLA, 1998). Il ajoute que le Recensement canadien 1996 de Statistique Canada comporte galement quelques donnes sur les personnes handicapes. Cependant, ces tudes utilisent le concept d'" incapacit " pour valuer le nombre de personnes handicapes et, par consquent, elles ne rvlent pas vritablement la prsence d'une " dficience ", comptabilisant mal la catgorie des " personnes handicapes ".

Il y a peu de statistiques sur les personnes handicapes et celles dont on dispose sont assez vieilles, concde M. Bouchard. Il existe un rel besoin ce point de vue. Le Recensement gnral de 2001 rvle par exemple une diminution du nombre de personnes handicapes au Qubec, ce qui est compltement faux, comme l'a rapidement reconnu le gouvernement. Il existe de grandes lacunes dans les statistiques sur les personnes handicapes, conclut-il.

Un autre participant dit M. Legris qu'il a lu, la veille, un article selon lequel les Centres locaux d'emplois favoriseraient les personnes ayant un handicap dans l'attribution des emplois. Il demande si c'est vrai.

M. Legris n'tant pas lui-mme intervenant sur le terrain, il ne se sent pas qualifi pour rpondre. M. Bouchard dit qu'Emploi-Qubec est un Centre local d'emplois. Son rle est d'examiner les besoins de toute personne handicape se prsentant son bureau et de dterminer dans quelle mesure il peut l'aider. Emploi-Qubec devrait donc tre en mesure de trouver quelles mesures et programmes pourraient aider ses clients. Sinon, ses reprsentants devraient les orienter vers un autre service.

En rponse une question sur le pourcentage de diplms universitaires handicaps qui obtiennent un emploi, M. Bouchard dit ne pas se souvenir exactement, mais CAMO a des donnes ce sujet. Selon lui, environ 2500 personnes qui frquentent l'universit ont des handicaps physiques ou mentaux. Mais il y en a vraisemblablement plus, ajoute-t-il, car ces donnes ne tiennent compte que des personnes handicapes qui font appel aux services spcialiss des universits. D'aprs des donnes de 1991, entre 1 % et 7 % des personnes qui frquentent l'universit auraient des handicaps, a-t-il dit. Mais d'aprs lui, ces statistiques auraient maintenant doubl, passant environ 8 % 10 %. M. Bouchard termine en invitant les participants consulter toutes ces donnes sur le site Web de CAMO.

Les tudiants handicaps qui sortent de l'universit ont-ils habituellement des emplois ncessitant un diplme universitaire, demande une participante. M. Legris rpond qu'videmment, un diplme universitaire ne garantit pas un bon emploi, mais augmente les chances d'obtenir un emploi. tant donn que les " baby boomers " prendront bientt leur retraite, dit-il, il devrait y avoir, entre 2011 et 2012, beaucoup plus de personnes qui quittent le march du travail que de personnes qui y entrent.

M. Bouchard dit que CAMO a men une enqute dtaille sur le sujet. Il est intressant de noter que 80 % des personnes trouvent un emploi li leur domaine d'tudes, dit-il. Il ne semble pas y avoir de rapport avec le fait d'tre ou de ne pas tre handicap. M.Legris confirme qu'il semble plutt y avoir un rapport avec le niveau d'tudes.

M. Monteagudo indique que NEADS a des statistiques ce sujet et qu'il pourra les communiquer aprs la confrence. M. Sanford mentionne que 1015 tudiants taient inscrits dans NOWS, dont 147 qubcois, lorsqu'il a vrifi la veille, et qu'il y a maintenant 55 employeurs de 14 industries diffrentes dans tout le Canada qui sont inscrits. Les secteurs dans lesquels ils cherchent un emploi sont le gouvernement, les services administratifs, les services la clientle, la restauration, les ventes et le service au dtail.

Une participante demande Mme Salaheddine comment aider une personne qui a vraiment perdu confiance; elle voque une de ses amies qui est bnficiaire de l'aide sociale depuis plus de deux ans et demande comment l'aider. Mme Salaheddine suggre de lui proposer des ressources prcises.

En rponse une question sur les formations disponibles pour les personnes dyslexiques comme elle et sur l'incapacit d'Emploi-Qubec de faire face ce genre de problme, M. Bouchard rpond que, malheureusement, les troubles d'apprentissage ne font pas partie des services offerts. " Ce sont les parents pauvres et les personnes qui en souffrent ne sont pas considres comme des personnes handicapes au sens de la loi. Vous tes des invisibles ! Il faudrait dfoncer quelques portes par rapport cela ! "

Une participante avec de troubles de l'attention confie son dsarroi, puisqu'il ne s'agit pas d'un trouble qui est reconnu comme un handicap au Qubec. Plusieurs de ses amis ayant le mme problme qu'elle lui ont mme dconseill de divulguer son tat. Elle demande l'auditoire comment obtenir une solidarit pour que les personnes atteintes puissent s'intgrer au monde du travail. " Je suis dcourage un peu ! " Elle explique qu'elle ne trouve pas de structure qui puisse l'aider. M. Bouchard lui conseille de s'adresser la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse et de venir le voir aprs la confrence, l'assurant qu'il tenterait de trouver une solution son problme.

Clture du Forum

Serge Brassard, directeur gnral, AQEIPS

Serge Brassard se dit heureux d'avoir t associ cette confrence de NEADS en collaboration avec BMO Nesbitt Burns. " La journe a montr les difficults auxquelles font face les tudiants handicaps, mais il ne faut pas en rester l; il faut reprer des chemins pour trouver de l'emploi ", dit-il. Il encourage les participants poursuivre leur dmarche pour tre reconnus puisque, selon lui, les tudiants ont manifest convenablement aux reprsentants du gouvernement, au cours de cette journe, qu'il doit s'engager envers les tudiants handicaps.

valuation du forum - Jennison Asuncion, NEADS

Jennison Asuncion remercie les participants pour le travail accompli la confrence. Il remercie tout particulirement Jennifer Dillon d'avoir prsent les confrenciers. Il rappelle que le Forum se dplace travers le pays, pour aider les tudiants et diplms mieux russir sur le march du travail. Il explique l'valuation et dit, " Nous devons penser nous amliorer constamment. Merci d'tre venus un samedi, nous l'apprcions beaucoup. Je vous invite notre prochaine confrence de novembre ", conclut-il.

Mot de la fin - Paulo Monteagudo, reprsentant du Qubec

Paulo Monteagudo rappelle qu'une telle confrence reprsente une occasion unique de faire du rseautage. Il parle d'exprience, dit-il. Il mentionne l'existence de la bourse annuelle Much More Music AccessAbility Scholarship NEADS qui finance des tudiants poursuivant des tudes dans le domaine des mdias et encourage les tudiants y recourir. En conclusion, il remercie les personnes prsentes pour leur participation et dit qu'il espre que cette belle exprience se renouvellera l'avenir.

Mot de clture - Jennifer Dillon, NEADS

Jennifer Dillon exhorte les participants former une quipe gagnante. " Mieux vaut obtenir de l'aide que nous dbrouiller seuls. " Comme il est difficile de trouver un emploi, elle encourage les tudiants avoir une bonne attitude lors des entrevues d'embauche et rappelle qu'il est capital de connatre ses droits et ses comptences. Il est galement utile de bien se connatre et de ne pas avoir peur de dire ce dont on a besoin.

En conclusion, Mme Dillon recommande aux participants de ne pas se dcourager lorsqu'ils ont du mal trouver un emploi : " Il y a toujours d'autres solutions explorer. " Elle remercie les confrenciers et les nombreux participants de leur contribution.

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