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Rapports

Compte rendu du Forum sur le leadership étudiant de NEADS à Ottawa

Ottawa (Ontario)
Vendredi, 26 september 2003

Preparé par InfoLink Consultants

Photo du discussion

Introduction

Depuis 1998, NEADS a organisé douze Forums sur le leadership des étudiant-e-s handicapés dans l'ensemble du Canada. Ces forums ont été tenus à Montréal, Ottawa, Calgary, St. John's, Antigonish, Yellowknife, Winnipeg, Toronto, Victoria et Vancouver. Deux rencontres ont eu lieu à Calgary et à Montréal, et des ateliers pilotes ont été coordonnés à Ottawa, conjointement à la Conférence nationale de novembre 2002 et un forum d'une journée entière a eu lieu le 26 septembre 2003 à l'hôtel Delta.

Les rapports détaillés de ces réunions sont offerts sur le site Web de NEADS à : www.neads.ca . Les sujets abordés avec les participant-e-s pendant les trois premières années de cette initiative ont eu trait aux catégories suivantes : l'appui aux organisations dans les campus, l'appui individuel aux étudiant-e-s, les services Internet élargis, la liaison avec les écoles secondaires et les différences entre les grands et les petits établissements d'enseignement postsecondaire.

Le Conseil d'administration de NEADS a décidé d'accroître le succès des rencontres précédentes en ajoutant l'emploi aux sujets discutés en 2001-2002. Cette décision a été prise pour reconnaître l'importance des questions reliées au marché du travail, de l'accès à l'emploi pour les étudiant-e-s finissants, et des emplois d'été ou à temps partiel pour ceux et celles qui sont encore aux études. Sous la direction du Conseil d'administration, NEADS s'est lancée dans la création d'un partenariat stimulant avec la Direction des initiatives jeunesse de Développement des ressources humaines Canada(DRHC) dans le cadre de la Stratégie emploi jeunesse fédérale afin d'élaborer un nouveau projet comprenant d'autres volets reliés à l'emploi. Des forums incorporant ce nouveau sujet ont eu lieu à Toronto, Victoria et Montréal en 2001-2002. La deuxième phase du projet fait en sorte d'assurer la tenue d'autres forums en 2002-2003 à Calgary, Vancouver, Ottawa et Halifax. Les forums sont subventionnés grâce à une entente de contribution avec la Direction des initiatives jeunesse (Programme d'information et de sensibilisation) et sont organisés par les membres du Conseil d'administration de NEADS en collaboration avec le bureau national de l'association et son consultant de projet.

Les étudiant-e-s handicapés sont invités à participer aux forums afin d'apporter leur point de vue sur les sujets abordés. Un certain nombre de groupes et d'organismes sont invités à venir s'adresser aux étudiant-e-s : des représentant-e-s régionaux de DRHC, des employeur-e-s, des agences de recrutement, des dirigeant-e-s d'associations d'étudiant-e-s et de personnes handicapées.

Le présent rapport se fonde sur le compte rendu du troisième forum sur le leadership étudiant et l'emploi de NEADS en 2003, qui a eu lieu le vendredi 26 septembre à l'Hôtel et Suites Delta Ottawa. Environ 45 étudiant-e-s et diplômé-e-s handicapés, dispensateur-trice-s de services et représentant-e-s de l'industrie sont venus assister au forum. Ces participant-e-s provenaient des écoles de la localité, notamment l'Université Carleton, l'Université d'Ottawa et le collège Algonquin. Steve Estey, consultant de projet pour NEADS, a prononcé le discours d'accueil, alors que le représentant de l'Ontario de NEADS, Jason Mitschele a présidé le forum d'un jour. Nous étions fiers également d'accueillir des représentants d'autres organismes non gouvernementaux à titre de conférenciers et conférencières et de participant-e-s aux discussions de groupe. On a pu compter également sur présence de représentant-e-s des services de placement Line 1000 et de la Fondation Neil Squire. La Société canadienne des postes a fait participer deux membres de son équipe sur l'équité et la diversité à titre d'observateurs et observatrices durant les ateliers et pour participer aux discussions en petits groupes. Santé Canada a fait participer trois représentant-e-s de son équipe, dont le conférencier Mario D'Arcy. Jennison Asuncion, gestionnaire du site Web de NEADS, a également participé au forum.

Conformément au format des Forums sur le leadership étudiant et l'emploi 2003 de NEADS, la première moitié de la journée a été consacrée aux questions reliées au leadership étudiant alors que les discussions en après-midi étaient réservées aux questions touchant l'emploi pertinentes pour les étudiant-e-s handicapés. Au cours de l'avant-midi, les participant-e-s ont assisté aux exposés des divers intervenants : Chris Gaulin et Michael Sanford du projet de NEADS, CampusNET; Shaun Vollick, coordinateur, Carleton Disability Awareness Centre; Mahadeo Sukhai, vice-président aux affaires internes du syndicat étudiant Graduate Students' Union de l'Université de Toronto; Désirée Villeneuve, présidente de l'Association pour le soutien aux nécessités, Université d'Ottawa, et Bill Holder, avocat employé, ARCH. Les intervenant-e-s de l'après-midi étaient : Maryon Urquhart, directrice des relations avec la clientèle, Avantage sans limites/Avantage Carrière; Susan Forster, projet " Affronter la mer et arriver à bon port " des centres-ressources pour la vie autonome; Stephen McDonnell, agent de recrutement, personnes handicapées, BMO, Banque de Montréal; Mario D'Arcy, directeur national du recrutement, Santé Canada; Michael Hendricks, directeur général adjoint, et Lana McGee, conseillère en emplois pour les jeunes, du service de placement Line 1000.

La présentation des groupes d'experts a offert de précieux renseignements aux étudiant-e-s participants sur les moyens d'être un leader efficace dans leur école et d'utiliser les compétences acquises par le leadership étudiant pour réussir dans le monde du travail.

Le Forum d'Ottawa comptait également la présence de kiosques d'information de la Société canadienne des postes, de la Banque de Montréal, du programme Avantage sans limites/Avantage Carrière et de l'Initiative PHARE (Personnes handicapées pour accroître la richesse des effectifs en sciences et en technologie) du gouvernement fédéral.

Bienvenue

Président d'assemblée : Jason Mitschele, Représentant de l'Ontario, NEADS

Jason Mitschele souhaite la bienvenue aux participant-e-s du Forum sur le leadership étudiant et l'emploi de NEADS et invite Steve Estey à prendre la parole.

Steve Estey, Consultant de projet, NEADS

Steve Estey explique qu'à titre de consultant du projet de NEADS, il a eu la chance de rencontrer beaucoup d'étudiant-e-s de diverses régions, de Vancouver à la Côte Est et à l'extrême Nord du pays. Avant de mettre en oeuvre ces forums, la conférence nationale tenue aux deux ans était le seul moyen de rassembler les étudiant-e-s en un seul endroit. Le Conseil d'administration de NEADS a cherché un autre moyen de rassembler les étudiant-e-s pour discuter de questions et préoccupations communes et établir des réseaux. Au fur et à mesure de la tenue de ces forums, il est apparu évident que les étudiant-e-s s'intéressaient plus particulièrement à deux questions : le leadership étudiant et l'emploi. " Nous avons débuté par un forum sur le leadership qui s'est transformé en ce que nous appelons maintenant le Forum sur le leadership étudiant et l'emploi, d'expliquer S. Estey. Cette formule offre donc deux ateliers pour le prix d'un. " Le groupe d'experts de l'avant-midi discute des questions liées au leadership étudiant et celui de l'après-midi s'attarde à l'emploi et au soutien accordé aux étudiant-e-s handicapés. " Nous avons remarqué qu'un bon nombre de compétences et de talents recherchés par les personnes handicapées sont semblables à celles que les employeur-e-s recherchent " a indiqué S. Estey.

Thème A : Leadership étudiant

Shaun Vollick, Coordinateur, Carleton Disability Awareness Centre (CDAC)

Shaun Vollick a donné une brève description du Carleton Disability Awareness Centre (CDAC), par le biais d'une excellente présentation Powerpoint. Il a expliqué que le groupe Awareness Carleton, qui a fondé NEADS en 1988, a contribué au démarrage du CDAC. Le centre était le premier organisme sur campus dirigé par et pour les étudiant-e-s handicapés. Aujourd'hui, le CDAC est entièrement financé et géré par des étudiant-e-s, est un centre de services du syndicat étudiant CUSA (Carleton University Student Association) et compte deux coordinateurs et huit employés étudiants. Le CDAC offre de l'information confidentielle dans un environnement confortable et sécuritaire; défend les droits des personnes handicapées, peu importe leur déficience; et participe à la coordination du Centre Paul Menton - un centre de services géré par l'université. Le CDAC offre une variété de services gratuits soit : des services de réparation d'urgence de fauteuils roulants, de transport dans les tunnels du campus, de site Web accessible, de défense des personnes handicapées, de soutien par des pairs, un salon confortable et des appareils adaptés.

Shaun a indiqué que le CDAC assure le fonctionnement de programmes de loisirs et de divertissement, publie un bulletin d'information mensuel et offre des services de réparation et de gonflage de pneus de fauteuils roulants. Son salon est doté de deux ordinateurs qui donnent accès aux logiciels Dragon et Duxbury, à une imprimante braille, à des téléphones et des appareils adaptés, aux journaux quotidiens, à du café et du thé gratuits, un micro-ondes et un réfrigérateur dans un espace accessible. Le CDAC démarre également un service d'échange de notes moyennant certains frais.

Le principal projet en cours pour l'instant est la campagne des pancartes jaunes visant à sensibiliser les étudiant-e-s aux coûts que représente le remplacement des dispositifs endommagés d'ouverture automatique de portes. Le CDAC parraine également les journées et les semaines de sensibilisation aux barrières des personnes handicapées et organise des projections de films, des soirées sociales et des sorties.

Vollick a mentionné que les plans futurs comprennent l'acquisition d'autres appareils adaptés à usage général, surtout pour la bibliothèque. Aussi, le CDAC vise à changer les attitudes. " Pour avoir fréquenté une variété d'établissements postsecondaires - certains avec et d'autres sans services pour les étudiant-e-s handicapés - je dois dire que le CDAC est fantastique, a-t-il avoué. C'est un oasis dans le désert. " Les personnes intéressées à obtenir plus d'information au sujet du CDAC, peuvent visiter le site Web du centre à : www.carleton.ca/cdac/

Désirée Villeneuve, présidente, Association pour le soutien aux nécessités, Université d'Ottawa

" Vous êtes-vous déjà demandé où vous pouviez trouver des ami-e-s qui vous ressemblaient ou encore où se trouvaient-ils? " a demandé Désirée Villeneuve pour expliquer la récente formation de l'Association pour le soutien aux nécessités (ASN) à l'Université d'Ottawa. En effet, créée au mois de mars dernier, cette association a maintenant un site Web et recrute activement de nouveaux membres. Une soirée a été organisée le 4 octobre dernier.

L'association n'obtient aucun financement de la part de l'université et doit donc demander des frais de 5 $. Elle espère tenir un référendum pour garantir un financement et un emplacement permanent. L'association défend les étudiant-e-s et fait la promotion d'une plus grande communication entre les étudiant-e-s et la direction de l'université, tient des réunion pour obtenir un appui à l'égard des étudiant-e-s ayant des besoins spéciaux et sensibilise la population du campus.

Le site Web (www.asn.tibbs.ca) offre de l'information sur les cours et les questions touchant la déficience et, dans l'avenir, un lien à des possibilités d'emplois. p>Désirée Villeneuve encourage " ceux et celles d'entre nous qui luttent chaque jour pour accepter notre sort ". Elle a indiqué qu'elle avait horreur de sa déficience auditive mais que sans elle, elle ne serait pas devenue " la personne extraordinaire que je suis aujourd'hui. Ma déficience a changé ma perception du monde ". Par son militantisme et son engagement au sein de l'association, elle a eu de merveilleuses occasions de rencontrer d'autres personnes ayant une déficience. " Cette association est une place par excellence pour trouver de l'information et participer à des activités sociales ", a-t-elle ajouté. " Joignez-vous à l'ABS! "

Bill Holder, avocat, ARCH - un centre de ressource juridique pour les personnes handicapées

ARCH est un centre d'information juridique ayant un mandat d'échelle provinciale d'indiquer Bill Holder. Il offre un service téléphonique sommaire, a un site Web (www.archlegalclinic.ca), et produit un bulletin d'information. Tout en offrant des conseils et des services de référence, ARCH est engagé dans la réforme des lois visant à apporter des changements positifs, vise à informer la population sur l'aspect juridique de la loi sur les droits de la personne et poursuit des causes appelées à faire jurisprudence. ARCH n'hésitera pas à s'engager dans de nouvelles causes qui pourraient potentiellement établir un précédent. La Cour suprême du Canada tiendra des audiences sur deux ou trois causes au mois de mars prochain qui toucheront des personnes handicapées dans l'ensemble du Canada. ARCH suit de près des types de causes.

Bill Holder a expliqué que la Loi sur les droits de la personne est la source des droits dans le domaine de l'éducation pour les étudiant-e-s handicapés. L'éducation postsecondaire est considérée comme un service. Les étudiant-e-s ont le droit d'être protégés contre le harcèlement et toutes représailles s'ils et elles décident de déposer une plainte en la matière.

Il a établi une distinction entre la discrimination directe et les préjudices. La discrimination directe est rarement constatée. Les préjudices ont trait, par exemple, à l'absence de services, car cela peut être discriminatoire et aller à l'encontre de la Loi sur les droits de la personne. B. Holder a indiqué que l'expression " des mesures raisonnables d'aménagement " -- soit d'aider une personne à faire quelque chose différemment - n'est pas en soi une mesure dictée par la Loi. Le aménagements est un droit raisonnable sans contraintes indues, soit les coûts, les sources extérieures de financement, les préoccupations relatives à la santé et la sécurité. Dans la plupart des cas, a ajouté B. Holder, les décisions sont dictées par les coûts.

Il n'existe pas de formule magique pour obtenir des aménagements - chaque personne est différente et chaque cas doit être étudié de façon individuelle. Les aménagements fournis doivent respecter le plus possible la dignité de la personne.

B. Holder a encouragé les participant-e-s à documenter tous les aménagements sollicités. S'ils obtiennent un refus, ils devraient informer leur université qu'ils y ont droit en vertu de la Loi sur les droits de la personne, et qu'ils sont protégés ainsi de toutes représailles pour avoir fait une telle demande.

D'après B. Holder, si cette démarche échoue, il existe des ressources dans la plupart des campus pour les aider à cautionner leurs droits quasi-judiciaires dans les six mois après un refus. " Assurez-vous de déposer votre plainte le plus tôt possible, a-t-il précisé. Si vous obtenez des réponses évasives, il pourrait être trop tard pour déposer une plainte. " L'Ontario, qui comptait auparavant des commissaires et des bureaux des droits de la personnes pratiquement dans chaque ville, n'a maintenant qu'un seul bureau situé à Toronto. " Vous aurez à communiquer avec la commission et faire votre plainte par téléphone. On vous enverra par la suite un formulaire que vous devrez remplir et renvoyer. " La commission tentera de mener une médiation dans la ville de résidence du plaintif. Le processus de médiation compte un bon taux de succès. Souvent, lorsqu'une université reçoit une plainte par écrit, elle s'efforce de régler le litige. Toutefois, si une université est récalcitrante, le processus peut prendre jusqu'à trois ans pour mener une enquête.

B. Holder a souligné que les étudiant-e-s devraient tout de même poursuivre le processus de plainte malgré les délais, même si l'étudiant qui a logé une plainte a fini ses études. La décision pourra profiter aux autres étudiant-e-s qui suivront.

En réponse à une question posée, B. Holder a indiqué que les plaintes fondées sur la déficience représentent 66 % de toutes les plaintes. Un nombre peu élevé finit devant les tribunaux, car la plupart sont réglées au cours de la médiation. " Attendez-vous à gagner votre cause, " a-t-il ajouté. Il sera difficile pour une université de faire la preuve de contraintes indues. Les arbitres ne sont pas sympathiques. Aussi, la plupart des universités veulent éviter de ternir leur réputation et d'endurer le cauchemar de relations publiques qui s'ensuivrait.

Mahadeo Sukhai, Vice-président aux affaires internes, Graduate Students' Union, Université de Toronto

Mahadeo Sukhai, étudiant de quatrième année du doctorat menant des recherches sur la leucémie, a décrit l'évolution du mouvement étudiant à l'Université de Toronto, l'intégration des services offerts aux personnes handicapées et la réponse de l'université à l'égard de la Loi sur les personnes handicapées de l'Ontario.

À l'été 2001, M. Sukhai et le coordonnateur des services d'accessibilité de l'Université de Toronto ont terminé la formation du comité " Accessibility Services Advisory Committee (ASAC) ", composé de représentant-e-s des trois organismes étudiants du campus et de membres de NEADS. Le groupe Students for Barrier-Free Access (SFBA) a été formé 2002. En décembre 2002, le Graduate Accessibility Committee (GAC) a été mis sur pied et plus tôt cette année, le premier président du SFBA a assumé le poste de vice-président sur l'équité du Students' Administrative Council (SAC). Le mois suivant, M. Sukhai, premier président de l'ASAC, a pris le poste de vice-président aux affaires internes du GSU. Notons que la Fédération canadienne des étudiantes et étudiants a adopté une politique sur l'accessibilité au mois d'août 2003.

" Il n'a pas été facile d'entreprendre ces activités à l'U de T - soit de créer un mouvement à partir de rien, a indiqué M. Sukhai. Il n'existe aucune donnée exhaustive sur le nombre d'étudiant-e-s handicapés, mais on estime ce nombre à 2 % des 67 000 étudiant-e-s, selon les inscriptions aux centres de services. M. Sukhai a mentionné que la clé du succès d'un groupe étudiant est l'engagement des étudiant-e-s et de leur conseil étudiant. Le groupe SFBA avait besoin d'accéder aux étudiant-e-s handicapés et à des ressources. Sa formation a apporté une reconnaissance de la part du bureau des affaires étudiantes et a permis d'obtenir des fonds. Le recrutement de membres est en cours, soit par invitation personnelle et par la signature de listes de recrutement lors de l'orientation. Le SFBA tente de faire une percée au sein de l'Association of Part-time Undergraduate Students (APUS) pour unir leur voix quant aux questions touchant l'accessibilité.

L'intégration permet de placer à un ordre du jour commun les questions touchant l'accès et aide à établir un réseau à long terme. " Ces mesures nous ont donné la chance d'étendre notre influence, ce qui n'aurait pas été possible si le SFBA travaillait seul de son côté ", d'ajouter M. Sukhai.

La Loi sur les personnes handicapées de l'Ontario (LPHO) (2001) comporte des objectifs louables, a ajouté M. Sukhai, mais ne prévoit pas de mécanismes pour les appliquer, aucune pénalité ni aucun échéancier. De plus, la Loi établit une discrimination en fonction de l'âge, ne s'attarde qu'aux déficiences acquises et aux barrières physiques, et ne se fonde que sur le modèle médical. M. Sukhai a indiqué qu'il préférait davantage le modèle de l'OMS. Le U of T's ODA Committee (comité de la LPHO) est d'accord avec la position exprimée dans une de ces citations que M. Sukhai a présentées aux participant-e-s : " L'occasion nous est donnée de faire une déclaration au sujet de notre engagement à l'égard de l'accessibilité et des principes d'universalité. Faisons de notre mieux. "

Abordant les raisons justifiant de faire autant de travail pour si peu de personnes, M. Sukhai a mentionné qu'il est toujours plus rentable de planifier en vue d'une plus grande accessibilité plutôt que d'avoir à réaménager de vieux édifices. Par exemple, il en coûtera 1,5 million $ pour installer un ascenseur dans l'édifice Hart House. Aussi, en avantageant la minorité cela profite également à la majorité. Ayant un personnel vieillissant, l'U of T doit tenir compte des déficiences reliées à l'âge.

Une bonne partie de la planification de ce groupe d'étudiant-e-s handicapés a eu lieu au cours des mois d'été sans aucun financement. Le plan découlant de ces efforts sera soumis à une série d'évaluation, laquelle a commencé le mois dernier. Neuf sous-comités ont été formés pour étudier divers aspects de l'accessibilité et un comité de coordination a été mis sur pied pour voir à la mise en oeuvre du plan. Le plan de 71 pages de la LPHO est le premier document qui réunit les initiatives précédentes sur l'accessibilité de l'U. of T. Ce plan ne prévoit pas la demande de ressources financières - une façon de faire plus avec moins.

La conférence étudiante intitulée " Breaking Down Barriers 2003 " aura lieu à l'U de T en novembre. M. Sukhai a encouragé tous les participant-e-s à assister à ce forum d'un jour. L'information sur l'inscription et les coordonnées se trouvent à : http://individual.utoronto.ca/sfba ou à : sfba.uoft@utoronto.ca.

Chris Gaulin et Michael Sanford, Consultants, Projet CampusNet, NEADS

CampusNet est une communauté de collaboration en ligne qui rassemble les leaders étudiants de l'ensemble du pays. Le personnel du projet comprend Jennison Asuncion, Chris Gaulin, Michael Sanford, et Frank Smith. Un comité consultatif a été mis sur pied et compte la participation de représentant-e-s étudiants d'un bout à l'autre du pays et deux partenaires - le Réseau de recherche Adaptech et l'Association québécoise des étudiants ayant des incapacités au postsecondaire (AQEIPS). Le Bureau des technologies d'apprentissage de Développement des ressources humaines Canada est le bailleur de fonds pour l'initiative CampusNet.

Le premier objectif de CampusNet est de voir au maintien du réseau en ligne de NEADS qui permet aux étudiant-e-s de se rencontrer, de discuter de divers dossiers et d'afficher des comptes- rendus. Il offre également de la formation aux leaders étudiants pour qu'ils et elles puissent assurer leur présence dans la grande toile et concevoir leur propre site Web. Il encourage également la formation de groupes étudiants à la base et aide à élaborer des ressources.

CampusNet peut également aider à la transition de l'école au monde du travail. Chris Gaulin a mentionné que Steve Estey a bien résumé la situation un peu plus tôt ce matin lorsqu'il a noté que les mêmes compétences utilisées par les leaders étudiants sont recherchées par les employeurs.

Les premières activités de CampusNet ont été décrites lors de la conférence de 2002. " Notre travail ne faisait que commencer, " a indiqué C. Gaulin, soulignant que des améliorations sont continuellement apportées. Le projet CampusNet a permis d'élaborer un nouveau répertoire des groupes et organisations d'étudiant-e-s. Les étudiant-e-s peuvent y faire des recherches selon la province, le syndicat étudiant, etc. Le personnel a conçu des trousses de formation pour les groupes étudiants afin que ceux-ci puissent élaborer leur propre site Web. Notons également que le volet Emploi de CampusNet a été élargi.

Scindés en divers domaines pour aider à guider les interactions, le Café CampusNet offre un forum électronique de discussions.

Le réseau d'emplois en ligne de NEADS : NOWS (NEADS Online Work System), présente une interface bilingue où les étudiant-e-s peuvent afficher leur curriculum vitae et faire des recherches d'emploi. Les employeur-e-s peuvent y afficher leurs offres d'emploi, chercher des candidat-e-s qualifiés et télécharger des curriculum vitae.

Toutefois, NOWS comporte certaines limites, a indiqué C. Gaulin. NOWS est un canal qui permet aux employeur-e-s de trouver des candidat-e-s potentiels, mais il n'est pas unique, ce n'est tout de même pas comme WORKOPOLIS. Les employeur-e-s ne peuvent consulter les curriculum vitae pour trouver des candidat-e-s; ils doivent les télécharger pour avoir plus d'information. C. Gaulin a présenté un exemple d'une page d'offres d'emploi. On peut accéder à CampusNet à : www.neads.ca/campusnet ou www.nows.ca ; par courriel à campusnet@neads.ca; et par la ligne sans frais : 1-877-670-1256.

Questions et commentaires

À la question au sujet de la relation entre le CDAC (Carleton Disability Awareness Centre), l'université Carleton et le Centre Paul Menton, Shaun Vollick a répondu que le mandat du Centre Paul Mellon est axé sur les besoins scolaires, alors que le CDAC se concentre sur les autres besoins, comme les loisirs et les activités de divertissement. " Nous ne tentons pas de faire compétition, a-t-il ajouté. Nous travaillons ensemble et nous avons un bon rapport. " Désirée Villeneuve a indiqué que l'ASN travaille également avec le centre de services aux personnes handicapées de l'Université d'Ottawa. L'association a été mise sur pied à titre de groupe d'activités sociales et de défense des droits de plus grande taille.

Un participant a posé une question au sujet de la législation sur les droits de la personne au Québec. Bill Holder a répondu que la Charte des droits du Québec est analogue à cette de l'Ontario.

Un étudiant du programme d'enseignement à distance de l'université Athabaska a demandé si l'on avait envisagé de relier entre eux des étudiant-e-s d'autres établissements. Désirée Villeneuve a répondu que l'ASN était fortement ouverte à rencontrer des gens d'autres universités et à fournir de l'information. L'Université Saint-Paul voit actuellement à la mise en place de liens avec l'ASN. Shaun Vollick a indiqué que tout le monde peut participer - le CDAC offre ses services à toute personne de la communauté. Toutefois, il exige parfois des frais supplémentaires du fait que ses fonds proviennent des cotisations étudiantes. S. Vollick a mentionné qu'il est possible à une étudiante d'un autre établissement d'utiliser des appareils adaptés du CDAC, mais les étudiant-e-s de Carleton ont la priorité.

Une participante a posé une question à Bill Holder à propos des petits employeur-e-s qui prétendent éprouver des difficultés indues. B. Holder a répondu que la même évaluation s'applique à tous les employeur-e-s, mais a concédé qu'il peut être plus facile pour les petits employeur-e-s de démontrer des contraintes indues. Toutefois, on a délibérément établi le seuil à un niveau élevé. La politique publique relative à la Loi sur les droits de la personne vise à promouvoir l'insertion et à éliminer les obstacles.

Discussion en petits groupes

Les participant-e-s se sont répartis dans les différents petits groupes de discussion pour répondre aux questions.

Question 1: Quelles sont les caractéristiques d'un bon leader étudiant?

Les leaders étudiants...

  • font preuve de diplomatie
  • possèdent de bonnes aptitudes organisationnelles, tant pour eux-mêmes que pour leur organisation
  • connaissent les enjeux et s'en préoccupent
  • font preuve de charisme
  • sont désireux et capables de faire des choix difficiles; ne cèdent pas aux caprices de tout le monde
  • sont des empêcheurs de danser en rond
  • prêchent par l'exemple
  • savent où ils vont et ont une vision
  • sont capables de former des coalitions- ils ne sont pas myopes
  • possèdent de bonnes compétences en relations publiques
  • sont de bons membres d'équipe, capables de déléguer afin que l'organisation puisse continuer à fonctionner après leur départ
  • sont empathiques tout en conservant leur perspective
Question 2: D'après vous, pourquoi de nombreux étudiant-e-s ne participent pas activement à la promotion et la défense de leurs intérêts dans leur campus?
  • Dans un environnement scolaire, certains peuvent être trop occupés avec leurs études et engagements.
  • Certaines personnes handicapées peuvent déjà être engagées au sein d'une organisation à l'extérieur de l'université.
  • Certains peuvent se sentir inconfortables ou n'avoir rien à offrir.
  • Certains ne peuvent pas s'identifier comme personne ayant une déficience.

Que peuvent faire des leaders comme vous pour les motiver à participer?

  • Être flexibles - allouer divers niveaux d'adhésion comme bronze, argent et or.
  • Fournir une liste de choix de participation aux membres. Certaines personnes peuvent se sentir intimidées à l'idée d'assumer un poste de présidence, mais seraient d'accord pour participer d'une autre façon.
Question 3: Comment votre rôle de leader étudiant a-t-il contribué à votre transition au milieu du travail?

Les participant-e-s qui ont répondu à cette question ont indiqué qu'un bon nombre de caractéristiques ont été décrites dans les réponses à la Question 1. Un certain nombre d'aptitudes spécifiques ont été relevées :

  • Aptitudes à communiquer
  • Estime de soi positive
  • Techniques de négociation
  • Aptitudes à gérer son temps et à résoudre les problèmes
  • Bonnes références
  • Bonnes aptitudes à établir des réseaux : les étudiant-e-s peuvent profiter de leurs contacts
  • Aptitudes à gérer des projets
  • Aptitudes à effectuer de multiples tâches
  • Expérience auprès d'une population diversifiée : âges, appartenance ethnique, personnes handicapées (et diverses déficiences), professeur-e-s, etc.
  • Expérience à gérer de nouvelles situations
  • Expérience en gestion de crises
  • Patience
  • Empathie
  • Expérience en ressources humaines
  • Aptitudes à parler et se présenter en public
  • Idées novatrices et créatives. Les leaders étudiants ont dû faire preuve d'ingéniosité pour travailler avec un financement limité.
Question 4: Qu'est-ce les organisations gérées par des étudiant-e-s peuvent faire de plus pour les étudiant-e-s handicapés?
  • Créer un cadre institutionnel auquel peuvent accéder tous les étudiant-e-s. Ce plan d'accessibilité fera l'analyse de la structure des édifices dans les campus et élaborera un plan d'action pour l'avenir.
  • Créer une politique sur l'équité et l'accès.
  • Établir un plan de mise en oeuvre comportant des paramètres concrets.
  • S'assurer que chaque établissement postsecondaire possède un groupe géré par des étudiant-e-s handicapés.
  • Encourager les étudiant-e-s handicapés à se présenter à des postes électifs dans leur campus.
  • Instituer des semaines sur l'équité dans leur campus.
  • S'assurer que les édifices patrimoniaux sont accessibles.
Question 5: Que peut faire NEADS pour s'assurer que les étudiant-e-s participent activement à sa communauté en ligne?
  • Passer à la priorité 3 relativement au site Web. Les lignes directrices relatives à l'accessibilité comportent trois niveaux de priorité : la plupart des personnes handicapées peuvent accéder une partie du niveau 1, un plus grand nombre peuvent accéder au niveau 2, et la plupart peuvent accéder au niveau 3. L'aspect négatif est le fait que le site Web de NEADS passe au niveau 3, alors que les lignes directrices changent également!
  • Ajouter des témoignages au site Web, comme par exemple : " J'ai utilisé ce site et cela m'a aidé à accomplir... " Cela pourrait également s'appliquer aux entreprises : " Nous cherchions un candidat avec cette compétence, et nous avons pu le recruter sur le site de NEADS. "
  • Établir des réseaux avec les syndicats étudiants.
  • Élaborer des initiatives dans le domaine de la santé mentale. Certains étudiant-e-s, comme ceux et celles présentant des problèmes de santé mentale, ne veulent pas se dévoiler en tant que tels en raison des perceptions à leur égard. Ils et elles souffrent en silence et éprouvent des difficultés à retenir l'information fournie dans une salle de classe. Il faut les encourager à s'affirmer et solliciter l'aide des autres. Trouver des moyens pour qu'ils et elles se sentent les bienvenus et préserver la confidentialité -par le biais d'un forum de discussion par exemple. Un participant a fait le commentaire suivant : " Nous communiquons sur MSN de façon anonyme, il serait possible d'appliquer cela aussi. "
  • Dresser une liste d'entreprises qui ont démontré leur ouverture à embaucher des personnes handicapées.
  • Faire la promotion de technologies adaptées.
  • Faire la promotion du Café CampusNet. Nombre d'étudiant-e-s accèdent au site Web de CampusNet par le portail de NEADS. Toutefois, les étudiant-e-s participants ne sont pas tous des leaders étudiants. Il y a plus d'échanges sous le format de discussion électronique de NEADS-L que par le biais de CampusNet. Afin d'améliorer cet aspect, on devrait faire circuler une description de CampusNet dans différents forums, rappelant ce qu'est CampusNet et les avantages d'y adhérer. Lorsqu'un message est affiché au Café CampusNet, un courriel pourrait être automatiquement envoyé pour indiquer aux autres qu'il y a un nouveau message; cela pourrait accroître l'achalandage et encourager de nouvelles adhésions.
  • Travailler avec des moteurs de recherche qui permettraient à NEADS de se trouver dans les dix premiers choix affichés.
  • Faire une plus grande promotion du site Web auprès des ONG et d'autres groupes étudiants. Le site comporte des sections spéciales comme Aller de l'avant, pour les étudiant-e-s des écoles secondaires en transition vers le niveau postsecondaire. Une autre section est destinée à la recherche de centres de services pour personnes handicapées dans les universités et collèges dans l'ensemble du pays et qui offre des coordonnées et des liens détaillés aux sites Web des établissements d'enseignement.

Les participant-e-s ont discuté du faible volume d'achalandage du Café CampusNet. Certains ont proposé de relier le Café CampusNet au serveur de liste, afin que les membres de l'un puissent être automatiquement membre de l'autre. Un participant réplique que ces deux volets servent à deux besoins différents - le Café CampusNet est adressé aux leaders étudiants alors que le forum de discussion électronique de NEADS est destiné à tout le monde. Toutefois, une autre participant a rétorqué qu'ils servaient au même besoin.

Photo du discussion

Thème B : Emploi

Maryon Urquhart, directrice des relations avec la clientèle, Avantage sans limites/Avantage Carrière

L'Association des banquiers canadiens a démarré le programme Avantage sans limites comme volet du programme de stages Avantage Carrière, a indiqué Maryon Urquhart. Le programme a une entente de financement avec DRHC jusqu'au mois de décembre. Il faudra ensuite demander de nouveau une nouvelle entente. BMO Financial a soutenu le programme dans les moments d'absence de financement.

Le programme Avantage sans limites, initialement opéré dans six villes, est maintenant un programme pancanadien et offre des stages de six, neuf et douze mois. Les stagiaires reçoivent une allocation mensuelle de 1500 $. On juge que le stage de six mois représente une période minimale de temps pour acquérir suffisamment d'expérience, alors que le stage de douze mois est la période maximale. Par la suite, les participant-e-s devraient ensuite trouver un emploi à temps plein à un salaire régulier.

Les organisations participantes consacrent un important investissement pour leurs stagiaires. Elles désignent un instructeur pour le ou la stagiaire qui demeure disponible tout au long du stage. Les organisations apportent tous les aménagements nécessaires.

" Nous avons une personne fantastique -Linda Matthews - qui travaille en orientation professionnelle, " a mentionné M. Urquhart, tout en invitant fortement les participant-e-s à communiquer avec L. Matthews même si l'emploi recherché n'est pas affiché sur le site Web. L. Matthews communique avec les stagiaires tout au long de leur stage pour voir à ce qu'ils établissent des liens et que tout aille bien.

Avantage Carrière/Avantage sans limites travaille avec plus de 700 employeur-e-s, universités, et bureaux pour personnes handicapées. En Ontario, le programme prévoit une représentation lors de journée de carrière dans les universités et les collèges communautaires pour faire la promotion des possibilités qu'offre le programme. M. Urquhart a souligné que Avantages sans limites cherche de nouvelles idées de partenariat et travaille avec ses anciens étudiant-e-s.

Pour être admissibles au programme Avantages sans limites, les participant-e-s doivent avoir une déficience, ne pas avoir d'expérience d'emploi reliée à leur domaine de carrière, pouvoir travailler au Canada, et ne pas avoir été stagiaires auparavant. Lors de l'inscription, on demande aux postulant-e-s s'ils ou elles sont des personnes ayant une déficience, mais aucune autre question n'est posée. Notons que la divulgation d'information n'est pas obligatoire en vertu de la Loi sur les droits de la personne. Or, dans certains cas, des participant-e-s ont répondu " non " à cette question et n'ont pas compris pourquoi leur demande a été refusée. Linda Matthews a fait un suivi avec ces participant-e-s.

M. Urquhart a expliqué qu'Avantage Carrière est un volet d'Avantage sans limites. Même si les postulant-e-s peuvent faire une demande de stages aux deux, Avantage sans limites est destiné spécifiquement aux personnes handicapées. Cela réduit ainsi la compétition pour les placements.

Les organisations hôtes s'y connaissent énormément en la matière, a mentionné M. Urquhart. Si jamais un ou une stagiaire éprouve des problèmes, on l'encourage à communiquer avec le bureau d'Avantages sans limites.

Le programme Avantages sans limites présente de nombreux avantages. Le fait que c'est un programme en ligne, il est facile de s'y inscrire. Les possibilités de stages sont disponibles dans divers secteurs industriels, permettant aux stagiaires d'acquérir de l'expérience dans leur domaine et leur évitant d'avoir à prendre la première possibilité ou le premier placement qui se présente à eux. Le programme est conçu pour donner aux nouveaux diplômé-e-s une expérience dans leur domaine d'expertise.

" Il y a actuellement plus de 50 possibilités de stage affichées sur notre site Web, a indiqué M. Urquhart. La plupart des employeur-e-s cherchent des diplômé-e-s de collège ou d'université, mais d'autres tentent de trouver des diplômé-e-s du cycle secondaire. Cela en raison du fait que certains ont de la difficulté à obtenir un diplôme universitaire. "

Dis organisations gravitent autour d'Avantage sans limites. Jusqu'à présent, le programme a réussi à placer 110 stagiaires. Parmi ceux-ci, 73 % ont décroché un emploi après leur stage et 60 % ont été embauchés par leur organisation hôte. Certaines organisations possèdent un fonds centralisé pour les aménagements. Cela fait en sorte qu'il n'y a pas de dépenses supplémentaires et accroît leur taux de participation.

M. Urquhart a encouragé les étudiant-e-s comme les employeur-e-s potentiels à communiquer avec le programme Avantage sans limites au site Web : www.abilityedge.ca.

Susan Forster, Gestionnaire nationale, Projet " Affronter la mer et arriver à bon port ", Association canadienne des centres de vie autonome (ACCVA)

Affronter la mer et arriver à bon port est une initiative d'emploi nationale de l'ACCVA financé par DRHC. Susan Forster indique que les centres de vie autonome - organisations de ressources gérées par et pour les personnes handicapées sous la direction de conseils d'administration de bénévoles - ont d'abord ouvert leurs portes au cours des années 1970 à Berkley, en Californie, et au Canada peu après. En 1985, l'ACCVA a été formée pour répondre au besoin d'une voix à l'échelle nationale. Le mouvement des centres de vie autonome est maintenant d'envergure mondiale. Steve Estey siège au conseil d'administration international.

L'ACCVA fait référence aux personnes handicapées en tant que consommateurs et consommatrices, et soutient qu'elles peuvent faire des choix pour elles-mêmes et être des participantes actives dans toutes les décisions qui les concernent.. Cette philosophie est directement à l'opposé du modèle médical ou de celui de réadaptation, de dire Forster. Les CVA considèrent les déficiences comme une réalité sociale qui nécessite des aménagements : c'est l'environnement, et non pas la personne, qui doit changer. Affronter l mer et arriver à bon port est un moyen pratique de mettre en action cette philosophie.

Le projet Affronter la mer et arriver à bon port est mis en oeuvre depuis 1997 et est venu en aide à près de 4 000 personnes. Au cours du présent exercice financier, les CVA ont desservi plus de 400 personnes. Le programme est implanté dans 22 CVA dans l'ensemble du Canada. Environ 30 % des participant-e-s à ce programme ont pu trouver un emploi.

Chaque centre compte sur les services d'un facilitateur en perfectionnement professionnel qui travaille avec les participant-e-s de façon individuelle. Nombre de client-e-s ont besoin d'un appui lors de la période de pré-emploi -- ils sont au début d'un long parcours et doivent compter sur l'appui de leurs pairs, avoir confiance en eux-mêmes et se préparer à mener leur vie quotidienne. Certains nécessitent de perfectionner leurs compétences, alors que d'autres sont prêts à travailler. Pour ces derniers, le personnel des CVA travaille directement avec les employeur-e-s.

Le projet pilote initial était strictement axé sur l'emploi, mais très vite le personnel a constaté le besoin d'une formation préalable à l'emploi, a ajouté Forster. Certains n'obtiendront pas d'emploi, mais pourront travailler comme bénévoles après avoir suivi le programme; ce qui est un succès en soi.

La question de l'emploi pour les jeunes a récemment été ciblée. Forster indique que l'âge de la majorité des participant-e-s est de 30 à 40 ans. Au départ, le programme ne s'adressait qu'aux personnes inadmissibles à l'AE et qui n'avaient pas été sur le marché du travail pendant au moins trois ans. Le programme travaille maintenant avec les chômeurs et rejoint ainsi plus de jeunes.

Grâce à un petit échantillon de participant-e-s, il a été constaté que les participant-e-s ayant un niveau de scolarité plus élevé avaient de meilleurs possibilités d'emploi. Typiquement, les participant-e-s ayant une 12e année d'études travaillaient dans un emploi de premier échelon comme travailleurs non qualifiés en entretien domestique, dans des services d'accueil, et des marchés d'alimentation. Ceux et celles possédant une scolarité postsecondaire ont trouvé un emploi au sein du gouvernement, dans les services sociaux, l'industrie du tourisme ou ont démarré leur propre entreprise. Cela démontre qu'il faut aller encourager les étudiant-e-s du cycle secondaire à se pencher sur les options qui s'offrent à eux, a mentionné Forster.

Stephen McDonnell, Agent de recrutement, personnes handicapées, BMO

BMO (Banque de Montréal) Financial est la banque la plus importante au Canada. Stephen McDonnell a encouragé les participant-e-s de réfléchir au type de milieu où ils et elles veulent travailler et des valeurs d'entreprise explicites au sein ce milieu.

BMO Financial tire sa force de sa diversité. La banque appuie les lieux de travail où tous les employé-e-s sont traités avec dignité et respect. " Nos communautés comprennent des personnes handicapées ", de dire McDonnell, en ajoutant que cinquante pour cent d'entre nous présenteront une déficience avant nos 60 ans.

Les entreprises régies par les lois fédérales qui ont des contrats avec le gouvernement fédéral doivent observer la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Lorsque la BMO a commencé à recruter des personnes handicapées en 1992, la perception à l'époque était que ces personnes n'arriveraient pas à faire leur emploi et que le programme serait trop coûteux. L'organisation a appris que 80 % des aménagements nécessaires pouvaient être effectués à peu de frais. Il existe maintenant un fonds centralisé pour les aménagements afin que les divers départements n'aient pas de fardeau financier en la matière.

BMO Financial croit à la formation par l'expérience, aux stages, et aux liens avec la communauté. McDonnell a ajouté que la BMO soutient le programme Avantage sans limites. Les plus petits employeur-e-s ne peuvent pas toujours offrir des aménagements. Ainsi, les emplois d'été - et l'expérience - peuvent être difficiles à trouver pour les personnes handicapées. La BMO a offert un emploi à un certain nombre de ses stagiaires, dont un poste de concepteur de site Web qui présente une déficience visuelle.

" La déficience n'est pas une raison d'embauche " a commenté McDonnell. " Les employeur-e-s comme nous comprennent le manque d'expérience pratique, mais que l'éducation est la clé. Votre engagement - votre expérience en tant que bénévoles - compte comme expérience de travail. " Il est également important d'élaborer des stratégies de recherche d'emplois, d'établir des réseaux, de maintenir vos contacts et de chercher un emploi dans une variété d'endroits, et de tenir à jour votre curriculum vitae.

Les programmes d'encadrement sont également efficaces. À l'Université Ryerson par exemple, les étudiant-e-s de troisième année encadrent ceux de première année et des personnes de la communauté encadrent les étudiant-e-s de quatrième. " Il faut établir de bonnes relations avec ses mentors et professeurs, a conseillé McDonnell. Je tiens souvent compte des références des professeurs. Si un professeur se souvient de vous, cela peut faciliter votre embauche d'après mon expérience. "

McDonnell a suggéré aux participant-e-s de se préparer aux entrevues en faisant des répétitions et de soigner leur façon de s'exprimer et leur apparence. Il faut bien comprendre les attentes des entreprises de la part de leurs employés. Étudiez leur documentation. La plupart des personnes laissent un emploi parce que celui-ci ne correspond pas à leurs attentes. Pendant une entrevue d'emploi, énoncez clairement tous les aménagements dont vous aurez besoin pour que l'on puisse vous les fournir. McDonnell a indiqué que si un stagiaire le souhaite ainsi, il peut informer deux ou trois personnes seulement des ressources humaines au sujet de sa déficience. D'autre part, si l'employeur n'est pas informé des besoins d'aménagement, un employé pourrait arriver au travail en fauteuil roulant pour se rendre compte qu'il ne peut gravir les escaliers.

Les stagiaires et les employé-e-s devraient participer activement dans leur travail - poser des questions, être flexibles, élargir leur réseau et miser sur leurs aptitudes. " Mes stagiaires n'ont pas souvent de supervision, a-t-il ajouté en rappelant un cas où un mentor, qui n'avait pas fait beaucoup de suivi auprès d'un stagiaire, a indiqué que celui-ci n'avait pas un bon rendement. " Ce n'est pas tout le monde qui comprend les personnes handicapées, a-t-il souligné. Si on vous sert un beau discours, soyez vigilants et demandez à obtenir les vraies réponses. "

La BMO est un groupe corporatif fondé sur de vraies valeurs, de conclure McDonnell. Ces valeurs se reflètent dans sa façon de travailler et d'établir des partenariats avec la communauté.

Mario D'Arcy, Directeur national du recrutement, Initiative PHARE : Personnes handicapées pour accroître la richesse des effectifs en sciences et en technologie, Santé Canada

Des initiatives mises en oeuvres afin d'examiner l'état des lieux de travail au sein du gouvernement fédéral, ont dévoilé que la communauté des sciences et de la technologie, plus particulièrement, risquait de perdre la mémoire institutionnelle au cours de la prochaine décennie, à moins que le gouvernement redresse activement son programme de recrutement quelque peu passif.

Une autre étude a permis de découvrir des écarts importants entre la population canadienne et certains segments de la main-d'œuvre, comme les personnes handicapées, a déclaré Mario D'Arcy. " Le pourcentage de personnes handicapées sur le marché du travail était beaucoup plus bas que le pourcentage visé. Quelque chose n'allait pas. Nous savions qu'il y avait des candidat-e-s potentiels. Le plan d'action a donc identifié divers ministères pour que ceux-ci s'engagent à rendre leur main-d'œuvre plus représentative.

L'initiative PHARE soutient la nécessité d'une main-d'œuvre plus représentative et fait la promotion du gouvernement fédéral comme un lieu de travail de choix. " Nous savions que nous n'étions pas représentatifs et que nous serions confrontés à une pénurie, a ajouté D'Arcy. Nous savions qu'il y avait des emplois disponibles et qu'il y avait des candidat-e-s. Nous ne pouvions pas faire le lien. " Le gouvernement fédéral recrute aujourd'hui activement des employé-e-s, y compris des personnes handicapées. Il a indiqué qu'il a assisté le jour précédent à un salon de l'emploi à l'Université Laval. " Les gens font des demandes d'emploi dans des organisations qu'ils connaissent. C'est pourquoi nous nous rendons auprès d'eux pour nous faire connaître. "

Chaque année, le gouvernement offre 15 000 emplois aux étudiant-e-s - 5 000 emplois aux étudiant-e-s de programme coopératif et 10 000 pour ce qui a été connu comme programme d'emplois d'été, mais qui est appliqué maintenant durant toute l'année. Certains gestionnaires recherchent exclusivement des étudiant-e-s handicapés. " Vous ne pouvez vous imaginer le nombre de demandes non répondues, a indiqué D'Arcy. Neuf fois sur dix, nous ne trouvons personne pour remplir un poste. " Une fois inscrits au programme, les étudiant-e-s peuvent obtenir un autre emploi durant l'année ou l'été suivant. Si un emploi est offert dans une autre ville, le gouvernement fédéral défraiera les dépenses de déplacement.

Les étudiant-e-s qui participent à ces programmes peuvent être nommés à un emploi au sein du gouvernement fédéral à la fin de leurs études sans avoir à effectuer le processus de sélection ou de concours. Peu importe le programme, la préférence est accordée aux citoyen-ne-s canadiens. On tient compte des préférences d'embauche et le gouvernement fédéral vise à que les étudiant-e-s finissent leurs études avec de l'expérience de travail.

Pour les étudiant-e-s qui n'ont pas eu accès aux 15 000 emplois cités, le gouvernement fédéral, applique également une stratégie de recrutement auprès des étudiant-e-s du cycle postsecondaire. Les nouveaux diplômé-e-s sont embauchés dans la fonction publique fédérale au niveau d'agent e ou au niveau subalterne. Selon le niveau de scolarité atteint, le salaire de départ peut avoisiner les 60 000 $. Ce programme n'exige pas d'expérience de travail. D'Arcy a mentionné que la plainte la plus importante au sujet du recrutement du gouvernement fédéral a trait au fait les diplômé-e-s font une demande d'emploi et n'ont jamais de réponses. " La plupart du temps, les gestionnaires recherchent des gens avec de l'expérience. Il n'y a pas d'étudiant-e-s qui possèdent quatre ou cinq ans d'expérience à la fin de leurs études. " Ce programme est destiné à remédier à ce problème. Les gestionnaires recherchent des personnes handicapées. Les nouveaux diplômé-e-s peuvent faire une demande d'emploi soit en téléchargeant leur curriculum vitae sur le site Web (valide pendant deux mois) ou en faisant une demande à un poste précis qui est affiché.

M. D'Arcy a confirmé que le site Web de l'initiative PHARE comprend un lien avec le site Web de NEADS. Il est possible de joindre M. D'Arcy à l'adresse de courriel suivante : Mario_D'Arcy@hc-sc.gc.ca

Jason Mitschele a mentionné le programme de stages pour les jeunes offert par DRHC qui donne l'occasion à des jeunes de travailler à l'étranger. Notant qu'il a lui-même participé à ce programme, Mitschele a encouragé les personnes désireuses de voyager et d'acquérir de l'expérience de travail à faire une demande.

Lana McGee, Conseillère en emploi pour les jeunes, Services de placement Line 1000

Lana McGee a mentionné aux participant-e-s que les services de placement Line 1000 est une agence sans but lucratif destinée aux personnes handicapées. L'agence reçoit des fonds de DRHC et du ministère des Services sociaux et communautaires de l'Ontario. Afin d'être admissibles, les participant-e-s ne doivent pas être aux études et doivent être à la recherche d'un emploi.

Line 1000 dessert 600 personnes par année. Chaque personne est évaluée individuellement. Celles qui ont besoin d'améliorer leurs compétences peuvent travailler avec le personnel de Line 1000, être référées à une autre agence ou travailler avec un prospecteur d'emplois. Line 1000 aide les participant-e-s à rédiger leur curriculum vitae, à se préparer aux entrevues d'emploi, à établir des liens, à se présenter devant les employeur-e-s et à identifier leurs besoins en aménagement.

McGee a indiqué que l'agence Line 1000 offre également un atelier de recherche d'emploi d'une durée de trois jours. Les participant-e-s peuvent visionner un vidéo d'une entrevue simulée et discuter comment et à quel moment il est préférable de divulguer sa déficience, ou déterminer s'ils doivent le faire ou pas.

En raison de la double cohorte d'étudiant-e-s en Ontario, Line 1000 a pu constater un plus grand nombre de jeunes qui ne sont pas aux études dont une bonne proportion n'ont pas fait d'études universitaires. Les besoins des jeunes sont très différents, de noter McGee, rappelant aux participant-e-s que les effets de la double cohorte seront ressentis pendant plusieurs années, particulièrement dans trois à quatre ans lorsque le nombre d'étudiant-e-s qui finiront leurs études universitaires et collégiales sera sans précédent. Line 1000 met en oeuvre un nouveau projet pilote pour les jeunes qui se poursuit jusqu'au mois de mai. McGee a dit espérer qu'il se poursuivra au-delà de la période de financement initiale.

" Au cours des années, nous avons travaillé sur différents projets : des programmes de recyclage pour les employé-e-s potentiels de Wal-Mart, et des partenariats avec le Conseil canadien de la réadaptation et du travail, un programme pour les personnes désireuses de travailler dans les services d'accueil, " a expliqué McGee. Un programme parrainé par DRHC aide les gens à faire une demande de formation à court terme pour mettre à jour leurs connaissances informatiques. " De plus en plus de jeunes retiennent nos services, a-t-elle conclu. Nous voulons nous faire connaître davantage auprès des jeunes. "

Questions et commentaires

Une participante a demandé si les programmes Avantage sans limites et Avantage Carrière comporte une limite d'âge. Urquhart a répondu que le financement de DRHC est destiné aux initiatives pour des jeunes, participation qui est limitée à 30 ans. Le financement d'autres organisations hôtes ne comporte pas de limites d'âge. Le programme Avantage sans limites est destiné aux personnes qui n'ont pas beaucoup d'expérience de travail dans leur domaine de spécialisation. McDonnell a ajouté que la BMO Financial avait un stagiaire de 46 ans qui a ensuite obtenu un emploi à temps plein.

Une autre participante a suggéré que le programme Avantage sans limites soit élargi au domaine des services sociaux. Maryon Urquhart y a souscrit, notant que le programme est conçu pour tous les employeur-e-s, mais la majorité d'entre eux sont des organisations régies par des lois fédérales et surtout du secteur financier. Elle a mentionné qu'on pouvait lui faire part de toute suggestion d'employeur-e-s potentiels.

" Toute mon expérience a été acquise lorsque j'étais leader étudiant, a indiqué un participant. En lisant mon curriculum vitae, on ne dirait pas que je sors des études et bon nombre d'entre vous sont comme moi. " McDonnell a mentionné qu'il sait déchiffrer les curriculum vitae et comprendre les lacunes. Sa compagnie a engagé des stagiaires qui n'avaient pas travaillé pendant dix ans et qui avait besoin de s'insérer dans la main-d'œuvre active.

D'Arcy a indiqué qu'il accepterait volontiers des curriculum vitae de toute personne handicapée, peu importe son domaine d'études ou sa déficience. Santé Canada à lui seul embauche 53 employé-e-s handicapés afin d'être représentatif. " Je serai heureux de faire votre promotion en votre nom, " a-t-il promis.

Quand on lui a demandé si les étudiant-e-s dont la charge de travail est réduite peuvent postuler à Avantage sans limites pour un emploi à temps partiel, Maryon Urquhart a mentionné que si les besoins en aménagement d'un stagiaire est de travailler à temps partiel ou le stagiaire avait besoin de temps libre pour des rendez-vous, il ou elle devrait énoncer clairement ces besoins lors de l'entrevue. Mario D'Arcy a tenu à indiquer qu'il y a de la place pour les emplois à temps partiel au sein du gouvernement fédéral.

Un participant ayant une déficience non visible a déclaré qu'il n'y aura manifestement pas de relations publiques lors de son embauche. Il a demandé quel était le taux de succès- est-ce que cela varie selon le type de déficience? Les personnes avec certaines déficiences sont-elles placées dans certains domaines en particulier? McGee a répondu que la majorité des personnes qui frappent à la porte de Line 1000 ont une déficience non visible, mais qu'elle ne connaissait pas le taux de succès. McDonnell a mentionné que la BMO Financial ne fait pas le suivi des résultats selon la déficience, et qu'il ne pourrait que donner des renseignements non scientifiques. Souvent, les employeur-e-s ne savent pas qu'un employé a une déficience non visible jusqu'à ce qu'un problème survienne. " Si une personne a les compétences nécessaires pour faire son travail, nous verrons à remédier à la situation. Nous n'abaissons jamais le niveau d'excellence, nous ne le rendons que plus accessible, " a-t-il ajouté.

D'Arcy a indiqué que les candidat-e-s s'identifiaient eux-mêmes. Ils ne sont pas obliger de remplir de formulaire, mais s'ils ne le font pas, ils ne seront pas reconnus, ils n'auront pas certains droits et ne seront pas admissibles à certains emplois. Tous les renseignements transmis sont confidentiels et sont conservés dans le département de ressources humaines.

Forster a souligné qu'elle n'avait pas fait d'analyse mais savait que les déficiences tant visibles que non visibles étaient représentées dans le programme Affronter la mer et arriver à bon port. Toutefois, la gravité de la déficience peut souvent faire une différence pour trouver un emploi. Par exemple, " J'ai de meilleures chances avec une certaine visibilité d'être employée qu'une personne qui est complètement aveuglement. Si vous êtes paraplégique vous avez de meilleures chances qu'un quadriplégique, " a-t-elle précisé. " D'après moi tout est question de niveau de gravité. De plus, je sais que certaines déficiences sont perçues plus favorablement que d'autres, même si c'est un sujet que l'on ne veut pas aborder. "

Citant l'Enquête sur la participation et les limitations d'activités de Statistique Canada, McDonnell a indiqué que les personnes avec de multiples déficiences étaient confrontées à un plus grand nombre de défis sur le marché du travail.

Un participant a demandé si l'on avait étudié la proportion significative de personnes handicapées qui " passent entre les mailles du filet ". McGee a répondu qu'il y a une myriade de services pour certaines déficiences alors que pour d'autres, comme les problèmes de santé mentale, il n'y a que quelques services pour ce groupe.

À la question à savoir si un postulant à l'initiative de recrutement postsecondaire du gouvernement fédéral est automatiquement considéré pour le programme PHARE, M. D'Arcy a répondu que PHARE est principalement une initiative de promotion ou de marketing, et ne s'adresse pas uniquement aux groupes scientifiques et techniques. Tout le monde peut participer à la stratégie de recrutement de la fonction publique. La clé, en vertu de l'initiative PHARE, est de s'identifier comme personne handicapée. Sans ces renseignements, il n'est pas possible de jumeler le postulant aux divers ministères qui cherchent à être plus représentatifs. Une autre participante a demandé si les personnes qui postulent et s'identifient comme ayant une déficience sont automatiquement embauchées. D'Arcy a répondu que cela arrive dans plusieurs ministères, particulièrement dans le domaine des sciences. Beaucoup d'autres ministères ne sont pas représentatifs et cherchent aussi à augmenter le nombre d'employé-e-s handicapés.

Un participant a demandé comment l'allocation versée par le programme de sécurité du revenu comme Avantage sans limites interagit avec les régimes d'assurances en cas d'incapacité à long terme. Urquhart a répondu que chaque situation est examinée individuellement et que dans certains cas, l'allocation peut être réduite afin que les versements du programme de sécurité du revenu se poursuivent.

Une participante de Poste Canada a encouragé tous les participant-e-s à postuler à des emplois et à s'identifier comme personne handicapées. " Cela peut faire toute la différence entre obtenir un emploi ou pas, " a-t-elle indiqué.

Discussions en petits groupes

Question 1: Que peuvent faire les employeur-e-s pour informer les étudiant-e-s handicapés des ouvertures d'emploi?
  • Faire de la promotion
  • Tenir des foires de l'emploi
  • Assister à des forums
  • Se faire visibles
  • Embaucher des personnes handicapées dans les départements de ressources humaines afin que ceux et celles qui s'occupent des embauches soient sensibilisés aux questions et problèmes en la matière.
  • Faire leur devoir
  • Être proactifs, au lieu de réagir
  • Être flexibles relativement au processus de recherche d'emploi. Être flexibles pour considérer un curriculum vitae en particulier différemment qu'en ligne.
Question 2 : Quelles aptitudes sont les plus recherchées par l'industrie de nos jours?
  • Aptitudes à communiquer
  • Aptitudes à utiliser un ordinateur : tous les employé-e-s doivent savoir comment accéder et utiliser un ordinateur
  • Aptitudes à analyser
  • Compétences en affaires
  • Habileté en communication interpersonnelle : les employé-e-s doivent travailler au sein d'une équipe et d'un réseau
  • Esprit d'initiative : aptitude à travailler de façon autonome et avec d'autres
  • Capacité à prendre des directions - pour répondre et communiquer avec un employeur en cas de problème
  • Autodiscipline
  • Ponctualité
  • Intelligence émotionnelle : une nouvelle expression qui veut dire être mature et réagir de façon adulte.
Question 3: Voudriez-vous divulguer votre déficience avant ou après ou peut-être pas du tout?
  • Si pas du tout, cela peut-être par crainte ou indique que l'entreprise n'a pas une bonne attitude ou culture.
  • À moins de le divulguer, une personne peut être désavantagée. Si, par exemple, un employeur ne sait pas que le candidat a un problème auditif, il ne comprendra pas pourquoi le candidat répond incorrectement à certaines questions.
  • La divulgation avant l'entrevue indique que le postulant est honnête, informé et ouvert à la communication.
  • " Jugez-moi en fonction de ma personnalité et non en fonction de ma déficience. " (une citation de Mahadeo Sukhai)

Mots de clôture

Jason Mitschele a remercié Frank Smith pour tous ses efforts déployés à la planification du Forum sur le leadership étudiant et l'emploi d'Ottawa ainsi que les conférenciers et conférencières pour avoir donner l'impression que tout était bien organisé. Il a remercié également Chris Gaulin et Michael Sanford pour leur aide précieuse quant à l'aspect technique de la conférence.

Mitschele a tenu à remercier également le parrainage de Développement des ressources humaines Canada (DRHC). Une participant-e- a souligné que même si elle a travaillé pendant 13 ans à DRHC, elle en est à ses premières armes dans le domaine de l'équité. C'est ainsi qu'elle a assisté au présent forum pour en apprendre un peu plus sur ces enjeux : " Je suis heureuse de voir que les fonds versés par DRHC sont utilisés et administrés de façon efficace et je constate que ces fonds peuvent faire une différence, a-t-elle ajouté. Continuez votre bon travail. Je suis vraiment, vraiment impressionnée. "


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