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Quels sont mes droits en tant que personne handicapée voulant poursuivre des études postsecondaires?


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Forum sur les stratégies de recherche d’emploi • Montréal

Le Centre Sheraton Montréal
1201 Boul. René-Lévesque Ouest
Montreal (Quebec)

18 mars 2006

Introduction

Le 18 mars, nous avons accueilli notre quatrième Forum sur les stratégies de recherche d'emploi à l'hôtel Sheraton Centre. Environ 75 participants se joints à nous pour une journée très fructueuse, y compris des ateliers, une exposition et des séances individuelles avec des moniteurs de formation et des conseillers d'orientation professionnelle. Les étudiants présents représentaient de nombreuses écoles du Québec et quelques unes de l'Ontario : Université de Montréal, Université McGill, Université Concordia, Collège George Brown, Cégep du Vieux Montréal, Collège Dawson, Cégep de Trois-Rivières, Collège Champlain, Université du Québec à Montréal, Université de Sherbrooke, Université d'Ottawa et Collège John Abbott. Les exposants comprenaient : l'Alliance pour l'Égalité des Personnes Aveugles du Canada, l'Association des paraplégiques du Québec - Mode d'emploi, Association québécoise des étudiants ayant des incapacités au postsecondaire (AQEIPS), BMO Groupe Financier, le Centre de ressource à la vie autonome du Montréal-Métropolitain, RBC Groupe Financier et Sphère-Québec.

Ouverture du forum
Mot de bienvenue - Jennifer Dillon, consultante du projet Forum sur les stratégies de recherche d'emploi, NEADS

Jennifer Dillon souhaite la bienvenue aux participants et participantes au nom de l'Association nationale des étudiants et étudiantes handicapés au niveau postsecondaire (NEADS). La plupart des présentations se dérouleront en français mais, tout au long de la journée, des services de traduction simultanée et d'interprétation gestuelle seront offerts et elle prie donc les participants d'être patients. Elle les encourage à demander des renseignements si nécessaire et les incite à profiter de la journée pour discuter entre eux.

Paulo Monteagudo, représentant du Québec, NEADS

Paulo Monteagudo souhaite à son tour la bienvenue aux participants. Il explique que, en plus d'être représentant du Québec pour NEADS, il est aussi membre du conseil d'administration de l'Association québécoise des étudiants ayant des incapacités au postsecondaire (AQEIPS). Le gros du travail effectué par les organismes est axé sur les projets, dit-il, et il invite les participants à aller le voir, lui ou un de ses collègues, au cours de la journée, pour obtenir davantage de renseignements.

Un pourcentage élevé de diplômés du niveau postsecondaire sont aptes à travailler, dit M. Monteagudo, mais ils font face à divers défis; ce sont ces défis qui seront examinés au cours de la journée, car la plupart des participants vivent ces problèmes. Il faut trouver un terrain d'égalité pour augmenter les chances d'entrer sur le marché de travail. Il existe de nombreux salons de l'emploi pour les gens sans incapacités, ajoute-t-il, mais ils ne sont habituellement pas accessibles à ceux qui ont des incapacités et il n'existe pas de mesures spécifiques pour les handicapés.

Il termine en invitant les participants à profiter de la journée pour établir des liens et des contacts afin de s'entraider dans les recherches d'emploi.

Le Projet des stratégies de recherche d'emploi
Jennifer Dillon, NEADS

Jennifer Dillon remercie M. Monteagudo ainsi que l'Association québécoise des étudiants ayant des incapacités au postsecondaire et son directeur général, Serge Brassard. Elle mentionne que les participants auront la chance d'entendre M. Brassard au cours de l'après-midi et que celui-ci leur parlera des services offerts par l'AQEIPS.

Au total, huit Forums sur les stratégies de recherche d'emploi seront organisés. Le premier a eu lieu à l'automne 2005 et les derniers auront lieu au printemps 2007. Trois forums ont déjà eu lieu à Toronto, Edmonton et Victoria. Celui de Montréal est le quatrième et portera sur les techniques et stratégies pour la recherche d'emploi pour aider les étudiants et étudiantes et diplômés et diplômées handicapés de niveau postsecondaire à mieux réussir sur le marché du travail. La réalisation du projet est rendue possible par le programme Action-Éducation de BMO Nesbitt Burns.

Vision du Programme Action-Éducation
Angèle M. Martineau, BMO Nesbitt Burns

Angèle Martineau souhaite la bienvenue aux participants au nom de BMO Nesbitt Burns. Le but du programme Action-Éducation, explique-t-elle, est de sensibiliser la population aux difficultés que rencontre une personne ayant des limitations pour obtenir un emploi. Elle cite les paroles de Margaret Mead : " Il ne faut jamais douter qu'un petit groupe de citoyens éclairés et déterminés puissent changer le monde. D'ailleurs, c'est toujours de cette façon que les changements se produisent ". C'est cette conviction qui a amené BMO Nesbitt Burns à mettre sur pied, en 2002, un conseil consultatif sur la diversité.

BMO s'engage à avoir des valeurs d'entreprise durable qui reposent sur un cadre réel quant aux solutions, au travail et aux emplois offerts, ainsi qu'à la façon dont les entreprises font équipe avec la communauté. BMO encourage en outre la diversité, à travers un travail diversifié qui reflète la société. Le conseil d'administration travaille collectivement sur la diversité et les membres de l'organisation ont tous un rôle à jouer pour que le milieu soit positif et équitable.

Le comité consultatif sur la diversité a été mis sur pied pour examiner les obstacles rencontrés par les femmes, les autochtones, les membres de minorités visibles et les personnes handicapées. Ces obstacles sont néanmoins assez faciles à faire tomber en sensibilisant les gestionnaires. L'entreprise dispose d'un fonds qui prend en charge la technologie adaptative, l'adaptation des postes de travail et la traduction en langage gestuel. Des outils tels que Jaws et Zoom Text sont mis à la disposition des personnes ayant une déficience visuelle, Kurzweil est fourni aux personnes ayant des troubles d'apprentissage et Interpretype aux malentendants.

En plus de supprimer les obstacles physiques, on prescrit également une séance de formation pour faire tomber les obstacles psychologiques et modifier les idées préconçues sur les personnes handicapées. Il s'agit d'un apprentissage permanent.

En 2004, BMO Nesbitt Burns a mis sur pied le programme Action-éducation pour aider les étudiants et la main-d'œuvre, favoriser l'équité, promouvoir l'accès à l'éducation et offrir un programme de soutien financier aux étudiants brillants. Le programme a remis près de 2 millions à quatre organismes :

  • la Fondation canadienne des bourses de mérite, qui a remis des bourses à trois femmes, afin de couvrir leurs frais de subsistance et de scolarité;
  • la Fondation pour l'avancement des jeunes autochtones (FAJA) qui a pu aider 32 jeunes à payer leur scolarité, leurs frais de subsistance et leurs déplacements;
  • Pathways to Education, un programme qui incite les jeunes à risque à poursuivre leurs études;
  • NEADS, pour les forums visant à aider les étudiants et les diplômés à réussir leur transition entre l'éducation et le travail.

Citant John Kennedy, Mme Martineau dit que, si tous n'ont pas les mêmes talents, tous devraient quand même avoir les mêmes possibilités. BMO a choisi de bons organismes et NEADS a été un choix naturel, car il pave la voie pour les étudiants présentant des handicaps. BMO Nesbitt Burns se réjouit de faire partie du processus et d'aider à la transition. " Tout comme Margaret Mead qui voulait changer le monde, dans notre organisme, nous espérons pouvoir continuer à collaborer et faire une différence ". Madame Martineau invite les participants à faire du réseautage avec NEADS au cours de la journée. Vos talents uniques pourront vous aider, conclut-elle.

Aperçu de la journée - Jennifer Dillon, NEADS

Jennifer Dillon remercie Action-Éducation de sa collaboration. Elle invite les participants à s'engager et à établir des liens et tisser un réseau pendant la journée, car le passage des études au milieu de travail est un volet très important, surtout pour les étudiants ayant des incapacités. Ce forum offre un milieu où tous peuvent poser des questions et demeurer à l'aise et il est important de pouvoir recueillir tous les différents points de vue.

Après avoir expliqué le déroulement de la journée, Mme Dillon annonce qu'il y aura une clinique de CV entre 12 h 30 et 13 h 45 où les participants pourront bénéficier d'une consultation et de conseils au sujet de leur CV. Étant donné que de nombreux étudiants sont inscrits, une période de 15 minutes par personne est prévue pour rencontrer des conseillers et conseillères.

Présentations du groupe d'experts A

Transition de l'école au travail - Stephen McDonnell, conseiller principal, Diversité et égalité en milieu de travail, BMO Groupe financier

Stephen McDonnell débute par un résumé de son cheminement professionnel diversifié. Il travaille pour BMO Nesbitt Burns depuis 20 ans et est fier, dit-il, des efforts que cette compagnie fait pour aider les handicapés. Il est également fier du programme Action-éducation de BMO Groupe financier et de sa collaboration avec NEADS. Il existe toutes sortes d'organismes qui disent aux handicapés quoi faire, mais NEADS est différent, dit-il. BMO, guidé par de bonnes valeurs, ouvre ses bras à tous pour les emplois - tous les postes sont accessibles à tous sur le site Web.

M. McDonnell recommande aux participants de chercher dans les offres d'emplois des termes qui indiquent de bonnes valeurs, de chercher les entreprises qui misent sur la diversité, " car vous voulez travailler où le respect règne, où la diversité est le reflet de la communauté ". Ainsi, le harcèlement et la discrimination doivent être inexistants, l'endroit doit pouvoir donner accès aux technologies permettant l'intégration et un animal guide doit pouvoir se sentir à l'aise.

En 1992, BMO s'est posé la question suivante : " Où sont les personnes présentant un handicap? " On trouvait sur le marché du travail des membres de diverses minorités visibles et des autochtones, mais pas de personnes handicapées. C'était un problème de perception : les employeurs voyaient l'aménagement comme quelque chose d'impossible et pensaient que certains types de travail n'étaient pas à la portée des personnes handicapées. Mais, on s'est vite rendu compte que les postes de travail pouvaient être adaptés à moindres frais. M. McDonnell donne un exemple où BMO a accommodé une personne qui souffrait d'un problème de narcolepsie.

Il suggère aux participants de se jumeler avec des personnes ayant de l'expérience dans le secteur de l'éducation, de faire du réseautage et d'utiliser l'Internet et les autres méthodes de recherche d'emploi traditionnelles pour accéder à l'emploi. Il propose aux participants de mettre en place leur propre équipe de recherche d'emploi, d'utiliser les personnes qu'ils connaissent dans le secteur des ressources humaines, les enseignants, les amis, même les personnes qu'ils n'aiment pas. Il incite les participants à faire examiner leur CV et à faire des jeux de rôle pour s'exercer pour l'entrevue et faire le bilan.

M. McDonnell dit aux participants qu'ils doivent établir des paramètres avec lesquels ils sont à l'aise, qu'il faut parler des problèmes et dire quelles sont leurs réticences et leurs limites. Il est bon de parler avec des collègues et de leur expliquer quelles sont leurs déficiences. Il raconte l'histoire d'une femme qui a commencé à avoir des crises d'épilepsie à son travail. Comme elle n'avait parlé à personne de son problème, ses collègues ne savaient pas ce qui lui arrivait ou, par conséquent, comment l'aider. Il est important qu'au moins une personne soit au courant, dit-il.

M. McDonnell revient sur le fait que les participants doivent se renseigner au sujet des entreprises afin de connaître leurs buts et leurs valeurs. Il est important de savoir si elles sont régies par des règlements fédéraux, auquel cas cela pourrait fortement les intéresser de rencontrer des gens présentant des incapacités. Un certain nombre d'organismes provinciaux sont dans la même situation. " Les entrepreneurs fédéraux vont s'assurer que vous êtes traité de façon égalitaire. " Il est important de se renseigner pour connaître les politiques concernant le milieu de travail, la culture de l'entreprise, pour voir s'il n'y a pas de poursuite légale et pour voir comment l'entreprise fonctionne.

Le CV est un outil qui doit faire une excellente impression, rappelle M. McDonnell. Il ne doit pas être trop long car un CV de six ou sept pages ne sera pas lu attentivement. Les CV en ligne sont très pratiques, car ils peuvent être mis à jour très fréquemment. Il recommande aussi de mentionner les activités bénévoles et de rester en contact avec ses enseignants ou employeurs précédents pour obtenir des références.

Le CV doit être clair et concis et fournir des renseignements pertinents. Il doit être préparé avec un lecteur particulier en tête et être organisé selon l'ordre chronologique ou anti-chronologique et ne comporter aucune erreur ou coquille. Il est également important d'être clair et de mettre l'accent sur les compétences. On évitera les photos, les autocollants et toute mention de l'âge ou de l'état civil.

M. McDonnell parle ensuite de l'entrevue. Il indique qu'il est possible pour le candidat de poser des questions. " Si la personne est mal à l'aise avec vos questions, demandez-vous si vous voulez travailler à cet endroit. " Il faut aussi signaler les besoins spéciaux pour l'entrevue, le cas échéant - si on a besoin d'un interprète ou d'un accompagnateur, par exemple. M. McDonnell rappelle que l'entrevue n'est pas un forum pour parler des déficiences et que les patrons veulent seulement embaucher un candidat en fonction de ses compétences. Il est important de se présenter pour l'entrevue en étant préparé et bien habillé, avec des exemplaires supplémentaires de son CV, afin de faire la meilleure impression possible.

Abordant ensuite la question de la divulgation, M. McDonnell dit qu'il faut seulement demander les accommodations qui sont nécessaires, car le reste est personnel. Il encourage les participants à indiquer clairement ce dont ils ont besoin, sans être trop polis ou modestes, et à se renseigner sur l'existence d'un fonds spécial pour les arrangements particuliers. Il est important d'avoir ce dont on a besoin pour pouvoir faire son travail. L'orientation est un processus, rappelle-t-il. Il suggère aux participants de jouer le jeu, de participer à l'entrevue, de demeurer indépendants et de bien faire leur travail. Il leur suggère également de trouver un mentor et de tenter de changer les perceptions autour d'eux.

En conclusion, M. McDonnell dit aux participants de ne pas accepter de paternalisme ou d'être vus comme une source d'inspiration, mais bien de chercher à faire un travail qui est satisfaisant et de ne pas oublier qu'on embauche une personne pour ses compétences.

Aménagements au travail
Martin Prévost, conseiller aux partenaires, SDEM-SEMO Montérégie

Martin Prévost revient brièvement sur la discussion amorcée par M. McDonnell sur les valeurs et la façon dont l'intégration des personnes handicapées fonctionne dans les grandes entreprises. Il ne faut pas, dit-il, se limiter aux entreprises qui présentent ces valeurs, car il y a aussi les petites et moyennes entreprises. Il est vrai que les entreprises suivant la charte fédérale collaborent toujours bien pour l'intégration à l'emploi des personnes handicapées. Il est important pour une personne handicapée de mentionner ses besoins d'accommodement autant pour l'entrevue que par la suite. Beaucoup de gens se demandent à quel moment ils doivent parler de leurs incapacités. C'est au moment de l'embauche qu'il faut le faire. Les mentionner plus tôt pourrait désavantager les candidats handicapés.

Selon les deux chartes de droits de la personne, explique M. Prévost, les employeurs ont une obligation d'accommodement raisonnable. La notion de " raisonnable " représente à peu près tout, sauf si le chiffre d'affaires devait être affecté. C'est seulement dans les cas où il perdrait de l'argent ou bien mettrait en danger ou en péril la santé des autres employés en embauchant une personne handicapée qu'un employeur n'a pas cette obligation d'accommodement.

Il existe habituellement des fonds pour l'adaptation dans les grandes corporations, dit M. Prévost, mais les personnes handicapées ne représentent qu'une toute petite partie des embauches. Il est rare que les PME aient des programmes mais, dans ces cas, une personne peut se tourner vers un organisme de service d'embauche pour les personnes handicapées. Cet organisme présentera à l'employeur des solutions pour trouver l'accommodement idéal, à commencer par les plus simples.

M. Prévost cite l'exemple d'un travailleur ayant des problèmes de dos qui voulait travailler pour une entreprise en machinerie. Après évaluation, un ergonome a estimé à 20 000 $ les frais d'adaptation. Mais le travailleur avait des solutions, et l'employeur a adapté la machine pour accommoder l'employé à moindre coût. L'aménagement des tâches ou de l'horaire de travail représente souvent la solution la plus simple, dit M. Prévost. Il faut miser sur les forces et les limitations de chacun. Il cite les cas où la personne doit utiliser un service de transport adapté. Son horaire doit être flexible et la solution peut être de rattraper les heures manquées le matin pendant l'heure du repas, ce qui ne coûte rien à personne. Il cite aussi l'exemple d'un homme qui travaillait en boulangerie et pour qui on a simplement inversé le fonctionnement de la machine et modifié l'ordre de ses tâches afin qu'il puisse atteindre son objectif de rendement.

M. Prévost continue son exposé en citant d'autres exemples d'aménagement. Il mentionne des technologies telles que les téléavertisseurs comme moyen d'adaptation pour les personnes malentendantes et l'utilisation de matériaux moins dispendieux pour régler les problèmes d'un bureau trop bas, comme un 2x4 par exemple.

Dans certains cas, les aménagements et l'accessibilité ne profitent pas seulement aux personnes handicapées. Les portes automatiques au supermarché servent pour tout le monde et une rampe d'accès est aussi utile pour le livreur que pour une personne poussant une poussette - elles ne sont pas seulement utiles pour les personnes handicapées. Un éclairage adéquat est bon pour tout le monde. Un tapis antifatigue permet de prévenir les problèmes de dos pour tous. Ainsi, un équipement de levage installé pour quelqu'un qui a des problèmes de dos a servi à tout le personnel pour soulever un lourd rouleau d'imprimerie et permis d'éviter des problèmes de dos à tout le monde.

L'important, dit M. Prévost, est d'utiliser et de miser sur les forces de chacun, selon ses intérêts et ses limites aussi. L'aménagement des tâches augmente en outre la productivité. Le rendement optimal sera plus facilement atteint si la personne travaille dans de bonnes conditions. Ainsi, les gens ne doivent pas se gêner pour demander une fenêtre ou un bureau au rez-de-chaussée s'ils en ont besoin.

Il parle ensuite du Programme d'insertion en emploi d'Emploi-Québec, ainsi que d'un autre programme pour lequel on ne fait pas de publicité et qui est peu connu. Ce dernier offre jusqu'à 10 000 $ aux travailleurs ayant des besoins spéciaux. Il y a également Sphère Québec qui offre un financement pour l'adaptation, l'accessibilité, le salaire et la formation. Contrat d'intégration au travail (CIT) est une autre mesure d'Emploi-Québec pour le financement de l'adaptation, l'accessibilité, et aussi le manque à gagner.

On parle rarement de ce manque à gagner, dit-il. L'employeur veut bien intégrer les technologies, etc., mais, si la personne n'est pas aussi productive que ses homologues, un financement existe pour compenser le manque à gagner. Ainsi, le programme financera un manque de 20 % si une personne est productive à 80 %.

" L'accommodement, c'est le gros bon sens ", dit M. Prévost. Il ne faut pas se disputer avec son superviseur, mais il est important de faire valoir ses droits. Il est également important d'être épaulé par ses proches, d'avoir une équipe prête à aider et d'utiliser les ressources professionnelles disponibles dans la communauté. C'est à l'employeur de démontrer qu'il ne fait pas de discrimination.

Expérience des employés
Ghislain Bernier, Bell Helicopter Textron Canada

Ghislain Bernier est assembleur électronique à l'emploi de Bell Helicopter Textron. Il y a 16 ans, il a eu un accident qui l'a laissé handicapé. Il raconte comment il a réussi à trouver son emploi chez Bell Helicopter Textron. Lorsqu'on cherche un emploi, dit-il, il faut aviser le plus de gens possible qu'on cherche du travail. " Plus on sème, plus on récolte ". Il indique qu'il a suivi les conseils de Martin Prévost et que l'assemblage était dans ses cordes, car il était mécanicien avant son accident. C'est son père qui a vu l'offre d'emploi dans le journal et l'a incité à envoyer sa candidature, ce qu'il a fait.

À l'entrevue, il a vu qu'il n'était pas le seul handicapé à être convoqué. Pour se démarquer, il a maintenu un contact avec les ressources humaines. Il recommande aux participants de téléphoner toutes les 3 semaines. Les entreprises disposent souvent d'un budget d'adaptation qui entre dans le cadre de la santé et sécurité au travail. Il encourage les participants à s'affirmer pendant l'entrevue, à être convaincants, car il faut se démarquer et si on est rendu là, c'est parce qu'on sait qu'on est capable. Il faut aussi arriver à offrir quelque chose que personne d'autre n'a offert.

De plus, une fois en poste, il est possible de gravir les échelons, poursuit-il. " Je suis entré et j'ai postulé pour d'autres postes. J'en suis à mon troisième. On entre parfois dans un poste qui nous tente plus ou moins, mais on peut continuer en postulant pour d'autres offres. Il ne faut jamais lâcher, ni baisser les bras. "

Questions, réponses et discussion en groupe

Une participante demande comment aborder le handicap visuel et les troubles d'apprentissage, en particulier pour ce qui est de l'équité en matière d'éducation, et vers qui on peut se tourner.

M. Prévost répond par une question :" À quel moment faut-il parler d'un handicap, d'un problème neurologique ou de dégénération? " Après l'embauche est préférable. Il n'est pas non plus nécessaire de parler des besoins d'accommodement avant l'embauche.

Par contre, si on ne dit rien au départ, car on n'a besoin de rien au départ, mais qu'on sait que ça viendra, il faut s'entourer de gens qui sont capables de faire valoir ses droits. Il est plus facile de faire valoir ses droits lorsqu'on est déjà en place, après avoir fait ses preuves, que de se faire embaucher en annonçant un problème, que celui-ci soit apparent ou non. Qui plus est, l'employeur sait qu'il est difficile de mettre un employé à la porte. Pour être plus crédible, il faut être au courant et connaître les droits de la personne, etc.

Il donne l'exemple de réorientation d'une dame qui avait cinq hernies discales et à qui on a mis des tapis antifatigue. Elle n'avait rien dit pendant son stage, mais elle aurait dû le dire, car elle a mis sa santé en péril.

S'adressant à tous les présentateurs, une autre participante demande comment on peut sensibiliser les employeurs au potentiel du candidat dans un domaine particulier où un certain niveau de productivité est exigé. Elle aimerait savoir comment attirer l'attention des employeurs sur les capacités et non sur les incapacités.

M. McDonnell répond qu'il faut voir ce qui est exigé dans la description de tâche. Peut-être existe-t-il des outils d'accommodation permettant d'obtenir la productivité souhaitée. Il est important de spécifier que vous avez les compétences demandées, et vous pouvez par exemple indiquer le niveau de JAWS avec lequel vous travaillez.

M. Prévost ajoute que certaines entreprises ont des politiques d'inclusion et que ça peut être avantageux de mentionner les incapacités, car elles ont des programmes spéciaux et doivent avoir un certain nombre de personnes handicapées en poste. Malgré les belles politiques d'inclusion, ajoute-t-il, il faut se méfier car elles ne suppriment pas les blocages qu'il peut y avoir.

Il ne conseille pas de mentionner sur un CV la capacité d'utiliser la technologie pour compenser certaines incapacités. Si l'employeur ne sait pas quoi faire, s'il n'est pas équipé ou ne connaît pas ces technologies, il risque de favoriser un autre candidat. Si on ne l'a pas indiqué sur le CV, l'entrevue est le meilleur moment pour mentionner ses besoins. Il est bon de confirmer l'entrevue par téléphone et, avant de clore la conversation, de mentionner s'il y a un handicap apparent, " pour ne pas déstabiliser l'employeur ". M. Prévost donne l'exemple d'une dame qui a mentionné à la fin de sa confirmation téléphonique, qu'elle ne mesurait que 4'2''. " Ne me cherchez pas ", a-t-elle dit. Le CV, rappelle-t-il, doit plutôt insister plutôt sur les compétences.

En réponse a`une question sur la façon aborder le sujet de l'adaptation ou de l'accommodation de façon positive et adéquate, M. McDonnell répond que, dans son organisme, le personnel est entraîné à poser la question, " avez-vous besoin d'une accommodation? " Si cette question ne vous est pas posée, il faut dire vous-même que vous aurez besoin de telles ou telles accommodations pour l'entrevue. Les personnes dans les grandes entreprises connaissent les technologies. Il faut mettre l'accent sur les accommodations requises plutôt que sur les détails de votre handicap.

Pour ce qui est des handicaps invisibles, M. McDonnell donne l'exemple d'un des plus grands conseillers en investissement chez BMO qui a des problèmes d'apprentissage. Il utilise toutes les technologies à sa disposition et il a indiqué exactement ce dont il avait besoin. Il mentionne aussi qu'il faut mentionner son handicap lors du recensement qui aura lieu dans six semaines et rappelle que ce document est confidentiel. Ce recensement est important car il sert à démontrer que le travail peut être effectué malgré certaines incapacités. Il sert également à contrer les stéréotypes.

M. Prévost encourage ensuite les participants à présenter leurs demandes d'emploi de manière constructive. " J'ai réussi mes études, donc je suis capable d'effectuer l'emploi. J'ai des limitations, mais j'ai trouvé la manière de compenser. Voici le problème, voici la solution. Maintenant je peux faire ceci. Ça m'intéresse et je peux le faire. J'ai telle compétence et c'est tout. " L'employeur a besoin d'un minimum de sensibilisation et d'information et il faut répondre à ses questions.

M. Bernier ajoute qu'il est d'accord. Si la personne présente son handicap comme un problème, l'employeur le verra également comme un problème. Il recommande de parler ouvertement du handicap, sans essayer de faire pitié, et que de cette façon, peut-être l'employeur ne le verra même plus après les 15 premières minutes de l'entrevue.

Desirée Chaker, de l'Association québécoise des troubles d'apprentissage, est responsable de trouver des emplois au Québec. Malgré les efforts d'inclusion qui semblent faits, la réalité est souvent autre, dit-elle, et lorsque les candidats posent une question au sujet des accommodations, la réaction est souvent " Pourquoi avez-vous ce besoin ? "

M. McDonnell répond qu'une telle réaction est illégale et inappropriée. La plupart des entreprises sont tout à fait prêtes à discuter des accommodations, ajoute-t-il, et il faut préparer les gens à être plus ouverts face aux personnes handicapées. Une bonne stratégie consiste à demander des recommandations à ses enseignants. Celles-ci aident car elles représentent une indication supplémentaire que la personne est compétente.

En réponse à une question sur les endroits où envoyer les anglophones qui ont des problèmes d'apprentissage, M. Prévost répond que c'est un réel problème. Il existe une association qui donne des services aux anglophones à Montréal, mais elle est seulement pour les aveugles. Dans les grands centres, les services manquent parfois de personnel bilingue, spécialisé, et compétent.

Mme Chaker dit que le problème est que tout le monde se renvoie la balle et M.Prévost indique qu'il est ravi que quelqu'un en parle. Il est important de souligner ce problème pour mettre les compétences à niveau.

Monsieur Prévost, après qu'on lui ait demandé comment accéder aux 10 000$ offerts par le gouvernement du Québec dont il a parlé pendant son allocution, répond qu'il faut s'adresser au Centre local d'emploi (Emploi-Québec) mais que, souvent, les agents ne sont pas au courant de cette mesure.

Présentations du groupe d'experts B

Les perspectives d'emplois au Québec - Richard Legris, Emploi-Québec, Centre d'étude sur l'emploi et la technologie (CETECH)

Richard Legris représente le CETECH, une unité d'Emploi-Québec qui se consacre à la connaissance du marché du travail, de l'emploi et de la haute technologie. Le CETECH produit des études et des analyses sur ces sujets, afin d'éclairer des choix de carrière et favoriser la bonne gestion des ressources humaines ainsi que l'élaboration des politiques gouvernementales. M. Legris parle des perspectives d'emplois au Québec et de ce que recherchent les employeurs, en faisant le lien avec les emplois pour les finissants des niveaux postsecondaire, collégial et universitaire.

Il commence par expliquer qu'au Québec, la population vieillit; le groupe des personnes de plus de 55 ans a donc augmenté considérablement au cours des dernières années, particulièrement depuis 2002. Selon la recherche, cette tendance devrait se poursuivre, ce qui libérera nécessairement beaucoup d'emplois dans les années à venir; les " baby boomers " laisseront leurs emplois disponibles aux plus jeunes.

Le taux de chômage se situe actuellement entre 4 % et 5 %. Néanmoins, la croissance de l'emploi devrait être de l'ordre de 1,3 % au cours des prochaines années : on devrait bientôt avoir besoin d'environ 250 000 nouveaux employés. Les départs à la retraite entre 2005 et 2009 et la forte croissance de l'activité économique prévue pour cette période résulteront en l'ouverture de 78 000 à 91 000 nouveaux emplois. On assistera donc à une croissance de la demande de main d'œuvre. En fait, on s'attend à ce que 680 000 emplois soient disponibles entre 2005 et 2009, ce qui créera des ouvertures intéressantes pour les finissants qui ont des handicaps.

Cependant, selon M.Legris, deux problèmes importants se présentent. L'emploi dans le domaine de la fabrication fait du surplace, à cause entre autres choses de l'augmentation de la valeur du dollar canadien. De plus, à cause, notamment, du conflit du bois d'œuvre avec les États-Unis et du rapport Coulombe, l'industrie forestière est en pleine restructuration et les emplois dans ce secteur limités. Des entreprises comme Bombardier ou Pratt & Whitney, qui fabriquent du matériel de transport, se trouvent aussi dans une situation précaire.

Par contre, dit M.Legris, on constate une augmentation des emplois dans les domaines de la santé ainsi que dans les secteurs scientifique, professionnel et technique. Il mentionne que le taux de chômage est plus faible dans les secteurs professionnel et technique et pour les personnes ayant un diplôme postsecondaire.

Il termine son exposé en énumérant et en décrivant les qualités que les employeurs s'attendent à trouver chez leurs nouveaux employés, et par conséquent chez les étudiants handicapés qui terminent leurs études et qui sont à la recherche d'un emploi :

  • La motivation : Un patron espère embaucher une personne motivée. Les personnes handicapées qui sont capables d'assister à une conférence tôt le samedi matin, comme les personnes présentes l'ont fait, ne devraient rencontrer aucune difficulté avec la motivation, fait observer M. Legris.
  • La fiabilité : Un patron aime savoir qu'il peut compter sur son employé et recherche des gens responsables.
  • L'honnêteté : Il s'agit de la première qualité que l'employeur exige de la personne qu'il embauche. C'est un attribut absolument indispensable.
  • La capacité de rédaction et de communication : Ces deux compétences constituent de plus en plus des atouts pour un étudiant qui se cherche un emploi. Une personne qui s'exprime bien oralement et par écrit possède un avantage décisif qu'elle ne devrait pas oublier de mentionner dans son CV.

Il est très important de faire ce qu'on aime dans son travail, car cela transparaîtra indiscutablement dans la qualité du travail, conclut M. Legris. Il encourage vivement les étudiants handicapés à la recherche d'un emploi à visiter le site Web d'Emploi-Québec, au : http://emploiquebec.net et à cliquer sur IMT en ligne.

L'équité en matière d'emplois - Frank Bouchard, CAMO

Frank Bouchard est intervenant chez CAMO. Il s'agit d'un organisme pour les personnes handicapées qui collabore avec les associations de personnes ayant des handicaps physiques ou mentaux et avec le mouvement syndical, les entreprises et les organismes spécialisés en développement de la main-d'œuvre. L'objectif est de mettre au point une stratégie d'intervention pour favoriser l'accès au marché du travail des personnes handicapées et les aider à conserver leur emploi. CAMO fait des démarches auprès des gouvernements du Canada et du Québec.

M.Bouchard analyse les nouveaux changements apportés à la Loi assurant l'exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale, loi mise à jour par le gouvernement du Québec en 2006, ainsi que différentes lois ayant des incidences sur les personnes handicapées.

  • La Loi sur l'équité en matière d'emploi a été créée par le gouvernement du Canada en 1986. Elle concerne les entreprises à charte fédérale et les employeurs sous réglementation fédérale. Elle vise à faire en sorte que ces employeurs offrent des chances égales d'emplois aux femmes, aux Autochtones, aux membres de minorités visibles ainsi qu'aux personnes handicapées. Elle concerne 149 entreprises au Québec, dont les plus connues sont Bell Canada, Telus, Vidéotron, le Canadien National, etc. Ces entreprises souhaitent embaucher des personnes handicapées. Par conséquent, les étudiants handicapés devraient se tourner vers ces employeurs, d'autant plus qu'ils n'ont pas atteint jusqu'à maintenant leurs quotas d'embauche de personnes handicapées. La liste des entreprises assujetties à cette loi se trouve sur le site Web du ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences du gouvernement du Canada (RHDCC).
  • Les nouveaux changements apportés à la Loi assurant l'exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale : En vertu de cette loi, les ministères et organismes publics qui emploient au moins 50 personnes devront adopter un plan d'action annuel dans lequel seront identifiés les obstacles à l'intégration des personnes handicapées dans leurs secteurs d'activité et des mesures seront proposées pour améliorer les situations problématiques (obstacles à l'embauche, à l'accessibilité, etc.). Ces changements concernent 151 organismes et ministères.
  • La Loi sur l'égalité en emploi dans des organismes publics : Cette loi du gouvernement du Québec modifie la Charte des droits et libertés de la personne. Entrée en vigueur en 2001, elle requiert l'accès à l'égalité dans l'ensemble des organismes publics qui emploient 100 personnes et plus (organismes municipaux, scolaires, du secteur de la santé et des services sociaux, collèges, universités, Hydro-Québec, Société des alcools, etc.). Elle concerne 616 organismes et a été modifiée en 2005. Il s'agit, selon M. Bouchard, d'une loi qui favorise grandement les personnes handicapées. Les organismes qui tombent sous le coup de cette loi doivent en effet analyser leurs effectifs et leur système d'embauche pour favoriser une progression dans son accès à l'égalité. M. Bouchard y voit une très grande possibilité d'embauche pour les étudiants handicapés.

Le ministère de l'Emploi et des Services sociaux est chargé de proposer au gouvernement une stratégie d'emploi pour intégrer les personnes handicapées à l'ensemble du marché. Cette stratégie sera probablement déposée à l'automne 2006, s'il n'y a aucun changement, d'affirmer M. Bouchard qui suggère aux étudiants qui cherchent un emploi de se rendre sur le site Web de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, où sont énumérés les 616 organismes concernés.

Ne perdez pas confiance en vous-mêmes ! - Hana Salaheddine

Mère célibataire avec deux enfants et souffrant de sclérose en plaques depuis dix ans, Hana Salaheddine livre un message d'encouragement aux personnes handicapées qui éprouvent de la difficulté à se trouver un emploi. Elle travaille à temps partiel, chez Action Medic, une entreprise de produits médicaux; c'est un emploi agréable dit-elle.

Par contre, elle a eu plusieurs expériences avant de trouver cette emploi raconte-elle.

Elle a premièrement travaillé au centre d'appel d'une grande banque, pour réaliser que ce genre de travail ne lui convenait pas, puisqu'il la privait du contact avec le public qu'elle aimait par-dessus tout. Engagée par l'Association canadienne de la dystrophie musculaire à Montréal, elle a également compris qu'elle était beaucoup trop sensible pour traiter avec de jeunes enfants aux prises avec cette terrible maladie. Peu de temps après, elle travaillait dans l'administration d'une association médicale lorsque sa fille est tombée malade, ce qui l'a obligée à quitter cet emploi, étant donné que son employeur ne voulait pas qu'elle travaille à temps partiel.

Elle n'a pas aimé travailler ensuite pour une entreprise de location d'appartements, mais elle se sent au contraire très bien dans l'emploi qu'elle occupe présentement. Mme Salaheddine a le conseil suivant pour les personnes handicapées qui éprouvent des difficultés à se trouver un emploi : " Il faut trouver un emploi dans lequel on est à l'aise, un emploi où l'on se sent bien avec son employeur, et un travail qui vous apprend des choses. "

Elle termine son court exposé par quelques conseils pour les entrevues d'embauche. Selon elle, lorsqu'on passe une entrevue, il ne faut pas penser au fait qu'on est une personne handicapée, car c'est alors tout ce qu'on percevra de vous. Il faut avoir une tenue décente, et surtout avoir une attitude positive et professionnelle. Il faut également s'être renseigné sur l'entreprise où l'on désire être embauché, afin d'être capable de parler convenablement du domaine dans lequel on postule un emploi. " Bonne chance et surtout ne perdez jamais confiance en vous-même ! ", dit-elle en conclusion.

NEADS lance son système d'emplois en ligne : NOWS
Michael Sanford, consultant

Michael Sanford, qui est consultant auprès de NEADS, rappelle d'abord que NEADS est une association qui a été fondée en 1986 par un groupe d'étudiants de l'Université Carleton, et que c'est pour cette raison qu'elle y a encore des bureaux. NEADS est une association de consommateurs ayant des handicaps de toutes sortes. M. Sanford rappelle que cette année est le vingtième anniversaire de NEADS et les participants applaudissent cette heureuse nouvelle. Une des tâches importantes de l'organisme est de promouvoir l'accès des étudiants handicapés à l'emploi.

M. Sanford explique ensuite que NEADS a un conseil d'administration composé de 12 personnes et met en rapport des étudiants handicapés des niveaux collégial et universitaire et des diplômés de moins de deux ans avec des professionnels apportant des services sur le campus et des employeurs de toutes sortes (associations, ONG, etc.). Ses principales activités sont la recherche, l'accès aux documents scolaires, l'information sur l'aide financière et sur les fonds spéciaux, le site Web de l'association, le forum NEAD-L (qui est un forum électronique pour les étudiants handicapés et autres personnes partageant les intérêts de NEADS et qui, contrairement aux autres forums, fonctionne par courriel) ainsi que la conférence nationale biennale.

En 1994, NEADS a créé le Conseil consultatif des employeurs (CCE) auprès de NEADS, dans le but de rapprocher davantage les donneurs d'emplois de l'association. Deux ans plus tard, en 1996, NEADS a lancé un projet de mentorat nommé Investing in the future, afin de faire vivre aux étudiants une expérience de mentorat par l'intermédiaire du Conseil consultatif des employeurs (CCE) et des employeurs membres. Les étudiants qui participent au programme ont l'occasion de se servir de leurs connaissances et de leurs habiletés dans un environnement d'emploi.

NEADS, dit M. Sanford, a également créé en 2001 un forum sur l'emploi et le leadership des étudiants handicapés. Il parle ensuite brièvement des publications de l'organisme, donnant comme exemples Connexions Emploi : une trousse d'outils pour les jeunes ayant une déficience (août 2002) et Accès-Succès : Guide de l'employeur (décembre 2003), deux publications que tout le monde peut consulter en ligne sur le site Web de NEADS. Elles ont pour but d'aider les étudiants diplômés à trouver un emploi et les employeurs à les embaucher.

NOWS, le Système d'emploi de NEADS www.nows.ca , poursuit-il, est un outil bilingue, en ligne et gratuit. Il permet aux employeurs d'afficher sur le site Web des offres d'emplois pour les étudiants handicapés et aux étudiants et diplômés handicapés du postsecondaire d'y afficher leurs compétences (on peut y inclure son CV) à l'intention des employeurs. Les étudiants ont également la possibilité de décrire dans le site Web le type d'emploi qu'ils recherchent.

Questions, réponses et discussion en groupe

Un participant demande des statistiques sur les personnes handicapées, puisque M. Legris ne les a pas vraiment été citées dans son exposé. Il n'existe pas beaucoup de données du gouvernement du Québec sur les personnes handicapées, répond M. Legris. Il faudrait se référer à Statistique Canada à ce sujet. Il y a un besoin pour plus de recherches sur cette question.

M. Bouchard explique que les seules données disponibles sur le sujet proviennent de deux enquêtes réalisées par l'Institut de la statistique du Québec : l'Enquête sociale et de santé (ESS, 1998) et l'Enquête québécoise sur les limitations d'activités (EQLA, 1998). Il ajoute que le Recensement canadien 1996 de Statistique Canada comporte également quelques données sur les personnes handicapées. Cependant, ces études utilisent le concept d'" incapacité " pour évaluer le nombre de personnes handicapées et, par conséquent, elles ne révèlent pas véritablement la présence d'une " déficience ", comptabilisant mal la catégorie des " personnes handicapées ".

Il y a peu de statistiques sur les personnes handicapées et celles dont on dispose sont assez vieilles, concède M. Bouchard. Il existe un réel besoin à ce point de vue. Le Recensement général de 2001 révèle par exemple une diminution du nombre de personnes handicapées au Québec, ce qui est complètement faux, comme l'a rapidement reconnu le gouvernement. Il existe de grandes lacunes dans les statistiques sur les personnes handicapées, conclut-il.

Un autre participant dit à M. Legris qu'il a lu, la veille, un article selon lequel les Centres locaux d'emplois favoriseraient les personnes ayant un handicap dans l'attribution des emplois. Il demande si c'est vrai.

M. Legris n'étant pas lui-même intervenant sur le terrain, il ne se sent pas qualifié pour répondre. M. Bouchard dit qu'Emploi-Québec est un Centre local d'emplois. Son rôle est d'examiner les besoins de toute personne handicapée se présentant à son bureau et de déterminer dans quelle mesure il peut l'aider. Emploi-Québec devrait donc être en mesure de trouver quelles mesures et programmes pourraient aider ses clients. Sinon, ses représentants devraient les orienter vers un autre service.

En réponse à une question sur le pourcentage de diplômés universitaires handicapés qui obtiennent un emploi, M. Bouchard dit ne pas se souvenir exactement, mais CAMO a des données à ce sujet. Selon lui, environ 2500 personnes qui fréquentent l'université ont des handicaps physiques ou mentaux. Mais il y en a vraisemblablement plus, ajoute-t-il, car ces données ne tiennent compte que des personnes handicapées qui font appel aux services spécialisés des universités. D'après des données de 1991, entre 1 % et 7 % des personnes qui fréquentent l'université auraient des handicaps, a-t-il dit. Mais d'après lui, ces statistiques auraient maintenant doublé, passant à environ 8 % à 10 %. M. Bouchard termine en invitant les participants à consulter toutes ces données sur le site Web de CAMO.

Les étudiants handicapés qui sortent de l'université ont-ils habituellement des emplois nécessitant un diplôme universitaire, demande une participante. M. Legris répond qu'évidemment, un diplôme universitaire ne garantit pas un bon emploi, mais augmente les chances d'obtenir un emploi. Étant donné que les " baby boomers " prendront bientôt leur retraite, dit-il, il devrait y avoir, entre 2011 et 2012, beaucoup plus de personnes qui quittent le marché du travail que de personnes qui y entrent.

M. Bouchard dit que CAMO a mené une enquête détaillée sur le sujet. Il est intéressant de noter que 80 % des personnes trouvent un emploi lié à leur domaine d'études, dit-il. Il ne semble pas y avoir de rapport avec le fait d'être ou de ne pas être handicapé. M.Legris confirme qu'il semble plutôt y avoir un rapport avec le niveau d'études.

M. Monteagudo indique que NEADS a des statistiques à ce sujet et qu'il pourra les communiquer après la conférence. M. Sanford mentionne que 1015 étudiants étaient inscrits dans NOWS, dont 147 québécois, lorsqu'il a vérifié la veille, et qu'il y a maintenant 55 employeurs de 14 industries différentes dans tout le Canada qui sont inscrits. Les secteurs dans lesquels ils cherchent un emploi sont le gouvernement, les services administratifs, les services à la clientèle, la restauration, les ventes et le service au détail.

Une participante demande à Mme Salaheddine comment aider une personne qui a vraiment perdu confiance; elle évoque une de ses amies qui est bénéficiaire de l'aide sociale depuis plus de deux ans et demande comment l'aider. Mme Salaheddine suggère de lui proposer des ressources précises.

En réponse à une question sur les formations disponibles pour les personnes dyslexiques comme elle et sur l'incapacité d'Emploi-Québec de faire face à ce genre de problème, M. Bouchard répond que, malheureusement, les troubles d'apprentissage ne font pas partie des services offerts. " Ce sont les parents pauvres et les personnes qui en souffrent ne sont pas considérées comme des personnes handicapées au sens de la loi. Vous êtes des invisibles ! Il faudrait défoncer quelques portes par rapport à cela ! "

Une participante avec de troubles de l'attention confie son désarroi, puisqu'il ne s'agit pas d'un trouble qui est reconnu comme un handicap au Québec. Plusieurs de ses amis ayant le même problème qu'elle lui ont même déconseillé de divulguer son état. Elle demande à l'auditoire comment obtenir une solidarité pour que les personnes atteintes puissent s'intégrer au monde du travail. " Je suis découragée un peu ! " Elle explique qu'elle ne trouve pas de structure qui puisse l'aider. M. Bouchard lui conseille de s'adresser à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse et de venir le voir après la conférence, l'assurant qu'il tenterait de trouver une solution à son problème.

Clôture du Forum

Serge Brassard, directeur général, AQEIPS

Serge Brassard se dit heureux d'avoir été associé à cette conférence de NEADS en collaboration avec BMO Nesbitt Burns. " La journée a montré les difficultés auxquelles font face les étudiants handicapés, mais il ne faut pas en rester là; il faut repérer des chemins pour trouver de l'emploi ", dit-il. Il encourage les participants à poursuivre leur démarche pour être reconnus puisque, selon lui, les étudiants ont manifesté convenablement aux représentants du gouvernement, au cours de cette journée, qu'il doit s'engager envers les étudiants handicapés.

Évaluation du forum - Jennison Asuncion, NEADS

Jennison Asuncion remercie les participants pour le travail accompli à la conférence. Il remercie tout particulièrement Jennifer Dillon d'avoir présenté les conférenciers. Il rappelle que le Forum se déplace à travers le pays, pour aider les étudiants et diplômés à mieux réussir sur le marché du travail. Il explique l'évaluation et dit, " Nous devons penser à nous améliorer constamment. Merci d'être venus un samedi, nous l'apprécions beaucoup. Je vous invite à notre prochaine conférence de novembre ", conclut-il.

Mot de la fin - Paulo Monteagudo, représentant du Québec

Paulo Monteagudo rappelle qu'une telle conférence représente une occasion unique de faire du réseautage. Il parle d'expérience, dit-il. Il mentionne l'existence de la bourse annuelle Much More Music AccessAbility Scholarship NEADS qui finance des étudiants poursuivant des études dans le domaine des médias et encourage les étudiants à y recourir. En conclusion, il remercie les personnes présentes pour leur participation et dit qu'il espère que cette belle expérience se renouvellera à l'avenir.

Mot de clôture - Jennifer Dillon, NEADS

Jennifer Dillon exhorte les participants à former une équipe gagnante. " Mieux vaut obtenir de l'aide que nous débrouiller seuls. " Comme il est difficile de trouver un emploi, elle encourage les étudiants à avoir une bonne attitude lors des entrevues d'embauche et rappelle qu'il est capital de connaître ses droits et ses compétences. Il est également utile de bien se connaître et de ne pas avoir peur de dire ce dont on a besoin.

En conclusion, Mme Dillon recommande aux participants de ne pas se décourager lorsqu'ils ont du mal à trouver un emploi : " Il y a toujours d'autres solutions à explorer. " Elle remercie les conférenciers et les nombreux participants de leur contribution.

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